Todavía no he conocido a alguien –empleado o manager– que se emocione de alegría cuando le dices que es hora de hacer la evaluación de rendimiento.
Si has hecho alguna vez el ejercicio de tener que evaluar a alguien en la empresa sabrás a qué me refiero. He llegado a ver hojas de Excel que son verdaderas obras de arte. En esas hojas de cálculo se tienen en cuenta objetivos de compañía, objetivos de área, objetivos de equipo, objetivos personales, valoraciones 360, valoraciones cualitativas y cuantitativas, cada variable con sus distintas puntuaciones, pesos y porcentajes.
Demasiado complejo, demasiado opaco, demasiado difícil de entender. Tiene que haber otra manera…
Evaluar a una persona objetivamente puede parece fácil cuando el trabajo que desempeña es mecánico –hoy he fabricado 38 clavos-, pero en el momento en el que estamos hablando de un trabajo que requiere de el más mínimo esfuerzo cognitivo o comunicativo la película cambia por completo.
Cómo lo hacemos
En Happyforce hemos puesto en práctica un sistema diferente al que llamamos Evaluación por Subjetivos y la mejor manera de entender cómo funciona es pensar en el último restaurante en el que fuiste a cenar: ¿volverías a ir?
¿Verdad que no ha sido un gran esfuerzo responder a esa pregunta? ¿Y si ahora te pidiera que preparas un Excel de evaluación de restaurantes que recogiera las distintas variables que afectan a la percepción de todas las personas de tu familia o amigos? Así estandarizamos el proceso de evaluación de restaurantes y haciéndolo mucho más preciso, justo y más fácil de usar… ¿seguro?
El ejemplo del restaurante es perfectamente válido para entender cómo funciona nuestra Evaluación por Subjetivos: cuando te he preguntado si volverías a ir, has tenido en cuenta en un instante un número enorme (tal vez infinito) de variables que han influido en tu decisión de volver o no: si estabas a gusto con quién fuiste a cenar, si os atendieron bien, si la comida era de tu agrado, si te quedaste con hambre, si el local era agradable, la combinación de los platos, las bebidas, el precio… hay infinidad de factores que pueden influir en el resultado de tu experiencia, unos dependen de ti (con quién vas a cenar), otros dependen del dueño del local (los precios de los platos) y otros están en manos de terceros (el grupo de energúmenos que tenías en la mesa del al lado cantando Asturias Patria Querida).
Objetivo vs Subjetivo
Sobre alguno de estos factores puedes intentar hacer una valoración “objetiva” de tu cena; se me ocurren cosas como el precio o el peso total de la comida que ingeriste. Pero incluso estas cosas medibles tienen una valoración subjetiva: una cena de 100€ puede parecerte cara o barata en función de si ganas 1.000€ o 10.000€ al mes… o en función de si la cena era a base de patatas bravas o de percebes.
La cuestión es que, por mucho Excel que hagas, tú tienes claro si vas a volver o no a ese sitio. Y lo mismo pasa evaluando a un empleado o un compañero: que antes de empezar a pensar ya sabes si te gustaría volver a trabajar con él o no.
Por eso en Happyforce evaluamos por Subjetivos.
Hemos aceptado que trabajamos con seres humanos, que somos complejos por naturaleza y que intentar “simplificar” la evaluación con fórmulas en un Excel no tiene ningún sentido.
Esta evaluación la realizamos comparando la inversión que supone para la empresa el salario de esta persona y el valor que percibimos que aporta. Al centrar la conversación en la percepción de valor, estamos haciendo el ejercicio de transmitir a cada persona cuáles son las actividades y actitudes que estamos buscando en la empresa para ese momento.
En esta evaluación tenemos en cuenta –por supuesto– variables medibles como el salario, el trabajo entregado o cuánto has vendido (en el caso de un perfil comercial), pero también tenemos en cuenta el comportamiento, la actitud que percibimos y el impacto que genera en el equipo y el resto de la organización.
En este tipo de valoración aceptamos abiertamente que si una persona “te cae mal”, eso afectará tu percepción del valor que aporta. Al fin y al cabo a ninguno nos gusta trabajar con una persona con la que estamos a disgusto.
Por otra parte, si tú como empleado no pones interés en entender cómo puedes aportar valor o no te esfuerzas en hacer que los demás lo perciban, esto afectará inevitablemente a tu evaluación.
Del mismo modo, si el que evalúa se ha levantado con el pie izquierdo sus valoraciones se verán afectadas. Para paliar esto evaluamos con frecuencia y sometemos la evaluación al juicio de tres personas de perfiles diferentes; en nuestro caso lo hacemos los tres socios. No estamos re-inventando los 360, tan sólo aplicamos un poco de sentido común.
Reflexión
Tal vez este enfoque te parezca extraño, poco profesional, y crees que tienes un sistema evaluación de rendimiento que todo el mundo adora y que es totalmente objetivo. Piensa que si puedes medir con objetividad el rendimiento de las personas de tu equipo pronto podrás sustituirlas por máquinas, y cuando todo el mundo tenga esas máquinas, la única ventaja competitiva recaerá de nuevo en las personas (pero esto da para otro artículo).
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