El aprendizaje sobre dar y recibir feedback, no se adquiere solo en las organizaciones, sino que es un aprendizaje continuo que se inicia desde la infancia. Te explicamos estas bases para poder ilustrarte la importancia del feedback.
Aspectos cualitativos de los actores
El feedback básicamente no es otra cosa que la comunicación continua, y la comunicación es un proceso, en el que un emisor transmite información a un receptor a través de un canal .
Algo tan simple y básico como esta acción que realizamos día tras día, e incluso podríamos decir que es un proceso biológico, está fallando.
Creemos que el foco debemos ponerlo en los primeros cimientos de la educación. El feedback que recibamos desde niños en el hogar o en la escuela es la conformación de nuestra persona en el plano cultural, psicológico y de relaciones sociales. Entendemos que no se puede guiar por premios y castigos, si no por la libertad a equivocarse, re-aprender, ser creativos e innovar.
¿Por qué nos cuesta tanto dar feedback?
Podemos entender el hecho de dar feedback, como la acción de compartir información de un acontecimiento pasado, recomendando puntos de mejora a la acción. Este feedback puede permitir un desarrollo en el plano personal y/o profesional a la persona que lo recibe.
Entendemos que la persona que da el feedback, debe estar formada a nivel laboral y académico y conocer los procesos por los que pasa una persona al dar feedback. Imagínense dar información errónea a un colaborador…
Uno de los puntos importantes son los soft skills. La persona debe tener unos valores que superen las expectativas de ese colaborador. El líder debe ser persuasivo, colaborativo y que inspire, desde la humildad y el ejemplo, lo que hoy llamamos servant leadership. De ahí el foco en la educación.
El líder debe inspirar, estar familiarizado con la asertividad y la empatía, interesarse por nuestras emociones. Debe saber que el feedback es un motor a la motivación y mejora continua y que ante la equivocación nos ayuda a ser mejores personas. Si esto es así, llegados a este punto podemos pasar al otro actor y preguntarnos.
¿Por qué nos cuesta recibir ese feedback?
En primer lugar, retomemos el foco en la vida familiar y académica ya que el temor a equivocarnos y la educación recibida de premios y castigos, no permite errar, haciendo que ciertas tareas las enfoquemos con miedo.
Desde mi experiencia, durante la edad escolar o universitaria nunca tuve una reunión en privado con mis profesores donde poder recibir feedback. En alguna ocasión esperaba que me preguntasen sobre qué cosas me gustaba, qué quería conseguir, cómo me sentía o me animasen sobre algún talento que detectasen en mi. En el ámbito laboral las evaluaciones anuales son buenas si es la única herramienta de la que disponemos aunque a los 30 días la situación habrá cambiado y aquí lo único constante es el cambio.
Les contaré una historia que resumirá más esta cuestión.
La historia de Gillian Lynne, bailarina y directora de coreografía como por ejemplo “El fantasma de la ópera o Cats”.
“Gillian no conseguía alcanzar resultados aceptables en la escuela, y escribieron a sus padres informando sobre un posible trastorno de aprendizaje de la niña. Su madre la llevó a un psicólogo y le explicó su preocupación por su poca atención en la clase, su incapacidad para concentrarse y mantenerse quieta. Tras escuchar a la madre, el doctor le dijo a Gillian (todavía no existían los trastornos como TDAH) que necesitaba hablar en privado con su madre un momento y ambos salieron del gabinete. El doctor le pidió a la madre que observase lo que la niña hacía mientras estaba sola, y ella empezó a bailar una canción de la radio. Tras observar por varios minutos, el doctor hizo notar como Gillian era capaz de prestar atención a la música y concentrarse en seguir su ritmo, por lo que recomendó a la madre que la apuntase a una escuela de danza.
Según declaró Gillian, «fue maravilloso encontrarse con tanta gente que no podía estar quieta y necesitaba moverse para pensar»
«Qué obra de arte se hubiera perdido el mundo si simplemente alguien no hubiese indagado sobre sus fortalezas, sobre su pasión, sobre qué la motivaba».
En segundo lugar, hay que tener presente el EGO de quien recibe el feedback, ya sea negativo o positivo.
Cuando recibimos feedback negativo, encontramos un sentimiento de rechazo, sentimos que nos están corrigiendo, lo que nos lleva al temor de reprobar. Podemos pensar: «que agobiante es esta situación», y por consecuencia aparece una sensación de ira (MI RECOMENDACIÓN, TOMARSE UN TIEMPO ANTES DE RESPONDER). Pasados 5 minutos de reflexión pienso: «esta persona está pensando en mi, y si lo hace, sabe que lo puedo hacer mejor». (Aquí es donde la persona que emite el feedback debe tener sus soft skills desarrollados).
Una vez me dijeron: “preocupate el día que no te llame la atención”, desde ese día mi percepción a recibir feedback ha cambiado totalmente.
El feedback positivo nos sirve para reforzar, para recompensar el esfuerzo, para animar a otras personas a ir por más. Es bueno saber que al otro lado, hay personas que reconocen el esfuerzo y el mérito, pero sin sentirnos que todo está hecho. Todas las acciones y comportamientos son mejorables.
Aprendizajes
Basar cada objetivo en el propósito de la empresa, ayuda a los empleados a humanizar fácilmente sus métricas. Cada uno de ellos puede entender que por cada cifra que tratan de mejorar, hay una persona real a la que deben educar e inspirar.
Esto ayuda a mantener un sentido compartido de empatía, ya que todos (desde los más altos ejecutivos hasta los colaboradores individuales) se esfuerzan por alcanzar.
Terminamos poniendo el foco en los procesos educativos, el cuál nos debe permitir innovar, aprender y reaprender. Debería apoyarnos en nuestras pasiones, permitirnos equivocarnos y poder relacionarnos con procesos de mejora continua para crear una comunidad mucho mejor.
Si llegamos a este punto, las personas y organizaciones verán que el tiempo en la comunicación es una inversión al desarrollo de los individuos en su conjunto.
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