La otra gran epidemia: El estrés laboral y el rol del liderazgo en mitigarla

Año 2060.

Repasando titulares y libros sobre historia, el 2020 aparece como el año de la primera gran pandemia del siglo XXI. Sin embargo, detrás de ello, la realidad es que la COVID-19 ha impactado en muchos más aspectos que el sanitario y el económico, que marcarán el devenir social de los próximos años.

Y es que 2020 también está siendo el año en el que nos estamos replanteando dogmas establecidos y muchos “siempre han sido así”.

A nivel laboral, nos planteamos por primera vez en mucho tiempo y de forma simultánea, paradigmas del trabajo que tenemos plenamente interiorizadas y de los cuales realmente somos conscientes que algo debe cambiar: oficina vs trabajo remoto, foco en horarios vs objetivos, y por supuesto, el sentido del trabajo tal y como encaja en nuestra forma de vida.

Crisis es igual a oportunidad.

La realidad es que empezamos a tomar conciencia de que el bienestar juega un papel fundamental en nuestras vidas y no debe convertirse en una consecuencia de una continua carrera hacia delante.

Revisitando el concepto de Bienestar Laboral

Si bien muchas organizaciones son conscientes de ello, la realidad es que lo que antes era una apuesta a futuro ahora se ha convertido en un eje central en la estrategia de personas de cualquier organización que quiera subsistir de forma competitiva.

De hecho, la Organización Internacional del Trabajo menciona que en términos del Employee Engagement, la dimensión del Bienestar tiene una relación directa con aspectos como la eficacia o la productividad.

Revisando todos los factores que afectan al bienestar en una organización, en los últimos años, la mayoría de las miradas han estado centradas en construir lugares de trabajo más inclusivos, diversos e igualitarios, poniendo el foco en todo tipo de iniciativas de “Diversity & Inclusion”.

Sin embargo, si algo ha vuelto a sacar a la palestra la actual pandemia, es la otra gran epidemia que lleva entre nosotros demasiado tiempo: El estrés laboral. 

El estrés nunca debió ser “la nueva normalidad”

Cada año mueren, solo en Estados Unidos, 120.000 personas por causas directas relacionadas con el estrés laboral. Sin embargo, el estado de estrés es algo tan habitual, que lo hemos convertido en nuestra “nueva normalidad».

Como mencionábamos anteriormente, la pandemia ha hecho que nos replanteemos diversos aspectos de nuestro bienestar, y el estrés laboral juega un rol transversal en ello, incidiendo en todos los estratos.

Prevenir en vez de curar

Como individuos, cuando nos encontramos con un amigo, familiar o conocido que dice estar estresado, ¿cuál suele ser nuestra respuesta?:

Descansa / Relájate / Desconecta

lo que significa que estamos aplicando un remedio a una enfermedad que ya ha ocurrido, lo cual no ataja la causa.

En nuestro rol de responsables de personas, sea cual sea (RRHH, manager, dirección, team leader, etc.), tenemos la responsabilidad de proteger el bienestar de nuestros empleados y compañeros.

Siendo así,

¿Qué podemos hacer para anticiparnos y mitigar el estrés laboral? 

Tanto en nuestro estudio, como en la literatura, las mayores fuentes de estrés de forma genérica son las relacionadas con:

Control, proyección y reconocimiento.

Entendiendo control como la capacidad de autonomía en cómo realizar el trabajo, diversos estudios confirman que aquellos empleados que perciben o sufren una alta demanda en su trabajo pero tienen limitada su autonomía en cómo realizarlo tienen mayores posibilidades de sufrir estrés, además de afectar a la motivación. 

Por ello, unas primeras estrategias de mitigación para managers y responsables de personas es hacer lo posible para aumentar la sensación de control de los empleados:

• Dando autonomía o siendo inclusivo con ellos en la toma de decisiones que afectan al cómo hacen su trabajo.
  
• Ayudándoles a elaborar estrategias de trabajo que reduzcan la multi-tarea de forma que puedan dedicar su atención a una tarea a la vez, eliminando distracciones y pensamientos frenéticos.
  
• Limitar las horas extras no planificadas.

Por otro lado, las personas necesitamos oportunidades para avanzar, crecer, desarrollar nuestras aptitudes y también ser reconocidos. Por ello como managers debemos:

• Reconocer adecuadamente y continuamente a los empleados.
  En Happyforce ya hemos hablado de ello, destacando el impacto que tiene.
  
• Fomentar oportunidades o planes con los cuales los empleados puedan percibir que sus esfuerzos repercutirán en avances, y ellos mismos estarán a la altura de los desafíos.
  
• Convertirnos en mentores: Acompañarlos y crear entornos para que puedan desarrollar aún más sus aptitudes. Fomentar la maestría, es uno de los pilares básicos de la Motivación 3.0.

Falta de soporte social.

Las personas que tienen una red de soporte tienen mayor seguridad a la hora de lidiar con el estrés y anticiparse a él, algo especialmente importante en el entorno laboral.

Por ello:

• La primera medida a tomar, es escuchar, y fomentar la cultura del feedback. El estrés se agrava con el silencio; por ello como managers debemos aprender en primer lugar a escuchar y crear un entorno seguro donde los empleados puedan buscar ayuda o expresarse libremente.
  
• Fomentar continuamente una atmósfera de equipo creando oportunidades para que los empleados interactúen entre ellos. No es relevante sí son actividades de team building o cualquier otra situación menos oficial. Una risa entre compañeros puede hacer maravillas.
  
• Proteger siempre el espíritu de cooperación y respeto en el trabajo. La primera medida, es ser un ejemplo, ya que sentirse respetado y respetar al resto, crea unidad y genera relaciones de confianza.
  La confianza es la base de un entorno de trabajo positivo, que es la principal arma contra los efectos negativos del estrés.

Bajo alineamiento (objetivos, visión, propósito, etc.)

Cuando los empleados entienden la visión de la empresa, pueden ver cómo sus esfuerzos encajan dentro del plan siendo mucho más fácil para ellos orientar sus energías y encontrar un significado en su trabajo.

De nuevo, nos encontramos ante la mayor responsabilidad de un líder: comunicar:

• Los empleados tienen que conocer cuáles son los objetivos de la empresa y tener oportunidad de reconocer cómo sus roles contribuyen a ello.
  Una buena forma de hacerlo, es reforzar la importancia de dichos roles cuando se reconoce a los empleados.
  
• Comunicar claramente cuáles son las responsabilidades de cada empleado. Asegúrate de que cada uno tenga una descripción específica que él o ella mismo haya ayudado a definir. Esta misma descripción ayudará al empleado a crecer.

Herramientas, recursos y entorno.

El estrés es la respuesta física y emocional qué ocurre cuando los requisitos del trabajo no están a la altura de las capacidades, recursos o necesidades del empleado. Por ello, si esperamos que cualquier persona desarrolle una tarea sin los recursos necesarios, estaremos contribuyendo a que se sienta más estresado. Por ello siempre se debe:

• Es nuestra responsabilidad asegurarnos que el trabajo que se asigna o se delega puede ser realizado con las herramientas y recursos al alance de los empleados. Lo contrario genera frustración.

• Invertir en la educación y formación continua de los empleados. A la hora de contratar, es un requisito, pero a la hora de mantener a los empleados, es una obligación.
  
• Pide a los empleados más antiguos que formen a los nuevos; esto incrementará la moral, y ayudará a transferir el conocimiento.

Salario y Beneficios.

Por último, el salario y los beneficios son una de las causas de generación del estrés laboral. Sin embargo, la fuente del problema no suele ser un salario bajo, sino cómo se determina este, y si el proceso es justo. Una vez más, nos encontramos ante un problema de comunicación y transparencia que puede ser solventado:

• Define un plan de compensación con sentido y explicable antes de empezar a comunicarte con tus empleados sobre salarios.
  Si perteneces a RRHH, asegúrate que tus managers tienen acceso a esa información, de cara a que tengan herramientas suficientes en las conversaciones. Evita el «No te puedo subir el salario ya que RRHH no me lo permite».
• Recuerda que hoy más que nunca los empleados tienen herramientas suficientes para determinar si su salario es adecuado en el mercado, por lo tanto, tener una conversación honesta sobre el salario no tiene por qué estar vetado. De hecho, puede marcar la diferencia entre que un empleado se sienta valorado o no.
• Recuerda que los beneficios también inciden positivamente en la teoría de la equidad. De hecho, diversos estudios demuestran que los beneficios más allá del salario, impactan directamente en el employee engagement.
  Estos beneficios no son solo ticket restaurante, seguro médico, etc. son flexibilidad, políticas de conciliación, etc.

Son momentos de cambio

El estrés laboral es algo más que una consecuencia que afecta a los individuos: suele ser un síntoma de deficiencias en la gestión y la organización del trabajo, así como una pobre gestión de expectativas que afectan al contrato psicológico entre empleados y organizaciones.

En otras palabras: a un mal funcionamiento de la organización.

Remitiéndonos a la reflexión inicial de esta entrada, el 2020 va a derrumbar viejos dogmas dejando obsoleta a cualquier organización que deje para después lo que antes eran planes, porque ahora, ya son realidades.