Todas las cúpulas directivas de las empresas quieren tomar buenas decisiones por el bien del curso del negocio. Para ello, han de estimar resultados, asumir riesgos y predecir posibles adversidades. A tal efecto, emplean los KPI (Key Performance Indicators), que no son sino el resultado final de un complejo acopio y tratamiento de datos a los que se les ha dotado de cierto sentido.
Un KPI mide datos relevantes para el negocio, tales como estadísticas de ventas, índices de producción o antigüedad de inventario. Sin embargo, desde el punto de vista de Recursos Humanos, se echa en falta un conjunto de métricas que ha demostrado ser más relevante de lo que parecía, y que constituye un gran aporte para la estrategia empresarial: nos estamos refiriendo a las people analytics.
Qué es people analytics
People analytics es un método de análisis del talento, que se nutre de los datos de las personas que componen el entorno laboral. Estos datos están extraídos de un perfil completo del trabajador; de hecho, people analytics será más eficaz cuanto más fino haya sido el análisis del perfil.
Algunos ejemplos de datos relevantes de un empleado pueden ser la puntualidad con la que finaliza sus tareas, el nivel de desarrollo de sus competencias profesionales o sus habilidades personales.
Este método es relativamente novedoso, su concepción e implantación no se podría haber llevado a cabo sin la tecnología, siendo el big data y el machine learning los fundamentos tecnológicos sobre los que se cimenta. Conceptualmente, se puede encuadrar como una aplicación práctica de business intelligence.
Para qué sirve el people analytics y cuáles son sus beneficios
Ayuda en la toma de decisiones
La finalidad de people analytics es poner los datos de las personas al servicio de la toma de decisiones. Esto se consigue mediante la creación de KPI basados en los datos de los trabajadores; de este modo, será posible cruzar los datos de los perfiles que maneja RR. HH. con el resto de KPI de la empresa.
Identificación de patrones de productividad
Si se han detectado situaciones pico o valle en la productividad de la organización, RR. HH. podrá identificar qué patrones están relacionados con dichas situaciones, lo que permite extraer conclusiones certeras al relacionar ambos conjuntos de datos.
Reclutamiento más preciso
Si las conclusiones han sido certeras, se pueden generar modelos predictivos a la hora de abordar procesos de reclutamiento y selección, ya que los patrones identificados como «exitosos» se pueden utilizar para definir los nuevos perfiles deseados para la empresa.
Concordancia de expectativas
Gracias a people analytics, se evitarán situaciones en las que, aun habiendo accedido el candidato al puesto ofertado, ni el puesto cumpla con sus expectativas ni sus habilidades se ajusten a los requerimientos del puesto.
Cuál es su relación con HR analytics
Podemos decir que HR analytics es su «hermano pequeño», ya que las evidencias que recoge sirven para tomar decisiones organizacionales en el ámbito de los recursos humanos. O, lo que es lo mismo, HR analytics no tiene en cuenta todos los factores que sí recoge people analytics, por lo que ofrece una visión más sesgada del trabajador.
En realidad, people analytics trasciende el ámbito de los recursos humanos, y amplía el horizonte de parámetros: no solo evalúa los atributos de interés para el departamento de RR. HH., sino todo lo que tenga relevancia desde el punto de vista global de la organización.
Cómo se pone en práctica el people analytics
Recabar los datos
Es la base de la ciencia de datos: la información sobre las personas debe ser relevante, correcta y completa. Se trata de apoyar la productividad, no de discriminar a los trabajadores.
Implantación «piloto»
Dado que es un proyecto complejo, se recomienda implantarlo de forma controlada en áreas organizativas aisladas para, con base en los resultados, implementarlo masivamente más adelante.
Mejora continua
Este proceso no se termina nunca: una vez implantado, seguirá con vida mientras la organización siga utilizando la analítica de datos para abordar la toma de decisiones. Por lo tanto, es un proceso que requerirá de seguimiento y mejoras.
People analytics permite ajustar con naturalidad las características de los trabajadores a los requerimientos de la empresa: una toma de decisiones más precisa redundará en el beneficio de toda la organización.
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