Los conceptos de felicidad laboral y felicidad corporativa comenzaron a instaurarse en las empresas hace ya algunos años. Podemos situar su despertar tras la crisis financiera del 2008. Las empresas habían superado este bache y los valores corporativos y del capital humano comenzaron a cambiar.
No es que de repente las grandes empresas estuvieran preocupadas por el bienestar de su personal sino que lo que buscaban era una mayor productividad e innovación. Se dieron cuenta de que para lograrlo debían establecer una relación win to win con todos los trabajadores. La revolución de las nuevas tecnologías y la globalización económica hicieron posibles escenarios hasta ese momento impensables.
De RRHH a felicidad corporativa
Las empresas empezaron a apostar entonces por programas orientados al bienestar de su capital humano organizando talleres de salud, deporte, nutrición saludable, socialización, networkings, etc. A esto se añadió por primera vez la contemplación de mejoras en condiciones profesionales como la flexibilidad laboral, conciliación, mejoras salariales, entornos de trabajo optimizados (nice place to work), incluso hubo algunas compañías que fueron más allá modificando el nombre del departamento de RRHH por el de departamento de la felicidad en las organizaciones.
Pero la felicidad corporativa no está solo determinada por las mejoras en las condiciones laborales o la implantación de programas de bienestar. Esto contribuirá a la satisfacción de forma considerable pero no evitará la fuga de talento.
Reconocimiento, orden y equilibrio: factores para la felicidad laboral
Estos tres factores son determinantes. Cuando una organización está en equilibrio es porque sus trabajadores se sienten reconocidos, son conscientes de forma clara y constante de los objetivos y además existe un sistema justo de compensaciones de tal forma que perciben en función de lo que ofrecen.
En las organizaciones felices surgen nuevos conceptos como la autogestión, transparencia y confianza.
La autogestión, cosiste en eliminar líneas jerárquicas y de control. Todos deben de remar en la misma dirección.
La transparencia, hace referencia a que hasta hace poco la información como fuente de poder, solo era accesible a unos pocos situados en los altos mandos. Todos los miembros de la organización deben tener acceso constante a la información y a los cambios.
La confianza, hace referencia a la autoconfianza que cada miembro debe de tener en si mismo para realizar sus tareas de forma autónoma y tomar las decisiones que considere convenientes sin supervisión de control. En definitiva, autonomía.
La misión de la felicidad corporativa es eliminar la filosofía de que trabajar es un sacrificio a cambio de una remuneración. Se trata de que las personas veamos el trabajo como una actividad que nos aporte felicidad y desarrollo personal/profesional. No se puede ser infeliz 5 días a la semana.
La pandemia nos ha impuesto cambios y podemos aprovechar este viento a favor para mejorar el modelo corporativo. Los grandes cambios comienzan desde arriba. Si la parte más alta de la pirámide jerárquica no cambia , no se adapta o simplemente no quiere ni oír hablar de la felicidad laboral, la empresa tampoco cambiará por muchos talleres de bienestar que se prorroguen. Integrar la inteligencia emocional en la organización será un primer paso para la transformación.
Felicidad corporativa vs Felicidad laboral
La felicidad corporativa la genera la empresa mediante programas y acciones de bienestar organizacional. La felicidad laboral es la percepción subjetiva e individual, que tiene cada trabajador en relación a su grado de satisfacción con la actividad que desempeña. Sería algo así como preguntarse ¿Cómo de feliz me siento cada día cuando voy a trabajar? ¿Estoy deseando que llegue el fin de semana o mis vacaciones o por el contrario estoy motivado con los retos profesionales y valores que comparto con la empresa? ¿Siento que lo que hago tiene sentido y contribuye a un bien mayor?
Esta percepción es evolutiva y cambiante en el tiempo, por eso los departamentos de RRHH tienen la ardua tarea de estar atentos, pedir feedback y medir mediante herramientas como la de Happyforce, la felicidad corporativa.
5 Factores para la felicidad según el modelo PERMA
El Modelo PERMA o la Teoría del Bienestar de Martin Seligman, padre de la Psicología Positiva, hace referencia a una serie de factores que nos hacen felices:
- Positive emotions: las emociones positivas tienen un efecto muy potente en la mejora de nuestra salud, las relaciones personales y el potencial creativo. Desarrollar habilidades para incrementar estas emociones tendrán un impacto directo en nuestra felicidad. Una de estas herramientas puede ser el mindfulness.
- Engagement: el compromiso de los empleados está relacionado con el grado de satisfacción que les proporciona su labor en la empresa. Cuando disfrutan realizando sus tareas se genera un fuerte vínculo con la organización.
- Relationship: las relaciones positivas dentro de la organización contribuyen también a la mejora de las habilidades personales. Sentirse apoyado en un entorno laboral y personal facilita la felicidad. Una adecuada relación con los compañeros de trabajo y entre departamentos conllevan mejores resultados y contribuyen a la mejora de la felicidad. Se trata de sentirse aceptado, dentro del grupo.
- Meaning: encontrar sentido a lo que hacemos dentro y fuera de la empresa. Esto hace referencia a nuestros valores, nuestros principios. Si están en equilibrio con los de la organización sentiremos que nuestro trabajo contribuye a una causa mayor.
- Acomplishment: los logros a corto, medio y largo plazo son importantes para luchar contra la procrastinación. Marcar pequeños retos impulsan la generación de las emociones positivas y ponen en marcha la generación de nuevos objetivos. Es un sistema que retroalimenta la motivación.
¿Se puede medir la felicidad corporativa?
La felicidad corporativa y en el trabajo se puede y se debe medir de forma continua. Solo así obtendremos feedback del nivel de satisfacción, engagement y fidelidad de nuestros equipos. Con los resultados podemos aplicar políticas correctoras que eviten la fuga de talento y el absentismo.
Existen diferentes KPIs que herramientas como la de Happyforce ofrecen a las empresas para lograr este objetivo.
