Una cosa es atraer talento, y otra parecida, pero NO igual, es atraer el talento adecuado a nuestro proyecto empresarial. Hay que resaltarlo, porque es muy frecuente hablar en genérico o ir a máximos, aplicando aquello de “burro grande”. Y no es esa la idea cuando hablamos de recruitment de calidad.
Una excelente hoja de ruta acerca de la búsqueda y atracción de talento nos la da Jesús Ródenas en este webinar que impartió para Happyforce
Talento, que no falte, pero que no sobre
Con perdón de los no aficionados, el símil futbolístico viene que ni pintado para entender a qué nos estamos refiriendo.
- ¿Pondrías al mejor portero del mundo como centrocampista? No.
- ¿Contratarías un virtuoso del tiquitaca si tu juegas al contrataque? No.
- ¿Ficharías al máximo goleador de Europa si llevas un club de tercera división? No.
Todo esto nos ayuda a situar mejor la idea: no se trata de buscar al “mejor”; eso no existe. Se trata de buscar (y fidelizar) al que mejor encaja con nuestras necesidades, nuestro estilo y nuestra posición.
A partir de ese punto, un procedimiento de recruitment ejemplar debe contemplar dos cuestiones: a quién necesitamos y cómo lo atraemos.
El cromo que nos falta
Podríamos metaforizar con una pieza de puzzle, pero por mantener la línea… ¿Tú qué buscas, el cromo más raro/caro de la colección, o el que te falta para completar el álbum? Ese es el empleado al que queremos, y no a otro. Hay que hacerse con él… ¿a toda costa?
Cómo planteamos la atracción es fundamental para generar ese enamoramiento mutuo que es todo proceso de reclutamiento, y que maneja variables de adecuación, ilusión y compromiso mutuos. Pero, igual que debemos ser realistas con lo que necesitamos, también con lo que somos; no sirve de nada crear falsas expectativas a un empleado potencial.
En este sentido, siempre es interesante cuidar nuestra imagen como empleador, que no se asimila exactamente a nuestra imagen de marca global; seguro que te viene a la mente algún ejemplo de empresa cuyo producto o servicio comprarías, pero en la que no trabajarías. Cuanto mejor sea nuestra imagen, más fácil lo tendremos, pero eso no significa que debamos prometer la luna.
El objetivo: una relación a largo plazo
Dicho esto, el análisis de los candidatos debe ser concienzudo y basarse en tres variables: qué sabe, qué quiere y qué siente. De nuevo, no hay por qué ir a máximos; en algunos casos será esencial la experiencia, en otros las expectativas, en otros la actitud. Debemos fijar la fórmula exacta de lo que necesitamos antes de ir más allá.
En una segunda fase, cuando tengamos ya una preselección, será el momento de poner en juego otros dos elementos. Por un lado, conocer el proyecto laboral del candidato; por otro, mostrar qué tenemos de bueno. Conjugando estos dos elementos crearemos la siempre deseable situación en la que todos, empleador y empleado, podemos salir ganando.
Hoy, más que nunca (y mucho más que en la era pre-covid-19), es esencial apoyarnos en la tecnología en todas las fases del recruitment, desde que abrimos la fase de selección hasta que realizamos la entrevista definitiva (y más allá). La presencia online, el envío telemático de documentación y la videoconferencia, por poner tres ejemplos, ya no son una opción.
En resumen, un proceso eficiente de recruitment está orientado a encontrar y conseguir a la persona adecuada para un puesto de trabajo concreto, pero debemos tener presente que la cosa no acaba hí. El objetivo final es retener: la fidelización del empleado no acaba con el reclutamiento, es solamente el principio.
Cada puesto de trabajo es distinto, cada reclutamiento también
Para terminar, decir que estamos convencidos de que no hay un puesto de trabajo perfecto para cada trabajador, sino que ambos son moldeables. No podemos perder de vista que hay más peces en el mar; eso sí, tanto empleados como empleadores…
