Si eres de los que tienen un poquito de tecnofobia, te diremos que haces bien. No hay que fiarse del todo de las máquinas. Y te lo decimos nosotros, que nos apoyamos en la tecnología constantemente, en recruitment o en otras facetas de la vida laboral. Pero ojo, la palabra clave aquí es “apoyarnos”; porque las riendas las seguimos llevando nosotros, los humanos.
Es lo que se desprende de este interesante artículo del MIT con el que no podemos dejar de estar de acuerdo. Igual que el famoso eslogan noventero decía que “la potencia sin control no sirve de nada”, la tecnología sin una buena directiva humana ofrece resultados que dejan mucho que desear.
Hoy lo vemos hablando de cómo se aplica la inteligencia artificial a los procesos de recruitment (o sea, de selección de personal, para los más castizos), los do y los don’t (o sea, lo que hay que hacer y lo que no) y el impacto que puede tener en cuanto a engagement (o sea, al compromiso de los empleados; dichoso inglés).
El engagement, en el centro del proceso
Cuando contratas a alguien tienes en mente varios objetivos que en último término se reducen a uno. Quieres que sea capaz de desempeñar la tarea que tienes pensada para él, quieres que desarrolle su talento y que no abandone el barco. Es decir, buscas compromiso de empleado.
Y no te culpamos, porque el engagement es la verdadera clave del éxito organizacional. Dicho compromiso empieza en los procesos de selección de personal (sí, el recruitment ese), eligiendo a la persona adecuada, comprobando si sus talentos y aspiraciones encajan con nuestra cultura de empresa, y sigue a lo largo de todo el recorrido de empleado, esforzándonos por hacernos felices (laboralmente hablando) los unos a los otros.
¿Puede la inteligencia artificial mejorar el recruitment?
La respuesta segura e inmediata es sí, puede, seguro. De hecho, lo hace a diario en las empresas que implementan procedimientos de reclutamiento basados en IA. más rápido, más barato y más eficaz afrontar tareas típicas del área de recursos humanos como el posicionamiento de ofertas y el primer filtrado de candidaturas.
Y no solamente eso. También se pueden emplear con buenos rendimientos herramientas basadas en IA más allá. Por ejemplo, en el entrenamiento de empleados en la fase de onboarding. O para la medición del clima laboral. En fin, hay muchos buenos usos posibles.
Pero el uso de IA así porque sí, a lo loco, no asegura unos procesos de selección fiables. Existen para ello un problema técnico, uno estratégico y uno existencial:
- Problema técnico: los datos con los cuales trabaja la inteligencia artificial han de ser buenos en cantidad y en calidad.
- Problema estratégico: el algoritmo que está detrás de la IA debe estar en consonancia con nuestros criterios de selección.
- Problema existencial: al ser humano no suele gustarle que lo valoren máquinas en lugar de otros seres humanos. Somos así de tiquismiquis.
Personas que contratan personas
Por todo ello, el uso inadecuado de IA en los procesos de selección de personal puede generar efectos perversos. Con frecuencia no sirve para eliminar sesgos discriminatorios, al contrario (ni nos enteramos); a veces impide reconocer valiosas especificidades o rasgos únicos; y en ocasiones lleva a selecciones homogeneizadoras, contraproducentes, inhumanas.
Esto se resuelve con cierta facilidad si nos damos cuenta de que la IA es solamente una herramienta que nos libera de las partes más tediosas del de por sí tedioso proceso de recruitment para que podamos centrarnos en tomar las decisiones estratégicas y en transmitir la cultura corporativa a los nuevos fichajes.
La IA es excelente para manejar masas de datos, analizar hechos y predecir tendencias; incluso es capaz de tomar decisiones, y cada vez con mayor finura. Pero ten en mente dos cosas. Una, la máquina inteligente puede ser tu “machaca” o tu consejero, pero no tu jefe. Y dos, si tú vas a una entrevista de trabajo, ¿qué te impresión de la empresa te daría que la entrevista te la hiciera un robot?
Si confías antes en la inteligencia de una máquina que en la tuya propia, mal vamos
Cerrando el círculo: es evidente que hoy en día debemos aprovechar lo que la tecnología nos brinda; pero eso no quiere decir que pongamos nuestras organizaciones en sus manos… Acuérdate de Carl Lewis con tacones.
