“Trabajar duro por algo que no nos importa se llama estrés, pero trabajar duro por algo que amamos se llama pasión” afirma el reconocido escritor y motivador ingles Simon Sinek.
Hablar sobre la felicidad en el trabajo significa abrir un tema tabú en muchas sociedades, donde la mayoría de las veces se premia o se valora positivamente situaciones como el cansancio, el estrés, o las jornadas maratonianas. Pero no solo ello, la ‘felicidad laboral’ es considerada por gran parte de los actuales lideres empresariales como algo que excede a las organizaciones y que -sin dudas- no es algo que tenga impacto en el negocio.
Pues bien, la realidad es que algunas empresas (Google, SAP, Amazon) ya han comenzado a trabajar el tema de la felicidad laboral y también a darse cuenta de que un empleado feliz, es un cliente feliz y, por ende, una cuenta de resultados con mayores beneficios. Así de simple y así de potente.
Pero ¿qué es ser feliz en el trabajo?
Lidia Nicolau -Chief Happiness Officer de Habitissimoo España- afirma que “no es otra cosa que un estado de bienestar emocional sostenible con altas dosis de motivación”, y que ese estado (con sus altos y bajos lógicos) es la manera que mejor tenemos de funcionar y trabajar las personas.
Pero no solo eso, numerosos estudios demuestran que potenciar el bienestar corporativo impacta directamente en los niveles de compromiso de los trabajadores, disminuyendo, por ejemplo, la rotación y aumentando los niveles de productividad.
La otra cara de la moneda es el estrés y la falta de felicidad. Ello no solo tiene consecuencias tremendas sobre la salud de las personas, sino que además tiene consecuencias directas sobre las organizaciones. El estrés laboral funciona como una “pandemia invisible” en las empresas, generando absentismo, mala atención al cliente, perdida de eficacia y errores al juzgar o actuar, situaciones que afectan la productividad, provocando pérdidas o sobrecostos tremendos a las organizaciones.
Según el informe de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo “Calculating the cost of work-related stress and psychosocial risks”, el coste anual estimado de la depresión para la Unión Europea es de 617.000 millones de euros, los costes de absentismo y presentismo suponen 272.000 millones de euros, y la pérdida de productividad, 242.000 millones euros.
Como dijimos, la felicidad laboral es, por donde se la mire, una cuestión de negocios.
Para poder prevenir antes que curar, hoy en día las empresas tienen, en mi opinión, un doble desafío por delante:
El primero es saber y entender cual es rol que tiene la empresa en todo este mundo de la felicidad laboral del trabajador. Al respecto de ello, la especialista en transformación profesional Fernanda Fagundes Braga señala que “Aunque la felicidad laboral es algo personal de cada uno, es responsabilidad de las empresas crear un entorno, una plataforma y un contexto donde las personas puedan prosperar y ser felices.” Es que en última instancia, si un empleado no sabe quien es, cual es su esencia ni su propósito, es injusto que responsabilizar a la empresa por no otorgarle ese bienestar. Uno es responsable de su propio bienestar laboral, pero las empresas deben dar el contexto y herramientas para que los empleados puedan desarrollarlo.
Por ello es importante entender que la responsabilidad del bienestar corporativo es compartida.
Por un lado, el empleado tiene que realizar esa búsqueda personal de saber que lo motiva, cuales son sus valores, su “para qué” y como puede explotar sus habilidades dentro de la compañía. Por otro, las empresas tienen la responsabilidad de generar entornos sanos, de crecimiento personal, de transformación y principalmente adaptables a los diferentes perfiles de su fuerza laboral.
Una vez que la empresa comprende su rol a cumplir, tiene un segundo gran desafío: saber medir y poder actuar. Es fundamental que se mida el bienestar laboral, y la mejor forma es hacerlo mediante encuestas efectivas, confiables y anónimas para saber como se sienten nuestros trabajadores, que precisan y donde podemos usar palancas para mejorar su salud psicosocial: como vemos, los datos y los insights pasan a tener un rol fundamental.
Pero saber cual es el nivel de bienestar en mi empresa solo sirve si a posteriori existen planes de acción concretos basados en los resultados recogidos. La escucha es importante, pero de nada sirve si la otra persona no se siente escuchada, y por ello es fundamental que los trabajadores observan que su voz se traduce en planes concretos de acción.
Y ¿qué pueden hacer efectivamente las empresas para mejorar el bienestar?
Pues la respuesta es que hay un abanico gigante de acciones que permiten que el empleado se sienta a gusto, pleno y motivado en una empresa. Como dijimos, comenzar por medir es el primer paso, para luego saber como accionar. Actuar mejorando la experiencia del empleado, en todo su ciclo de vida dentro de la empresa. Desde sus primeros días (por ejemplo, con un onboarding empático y bien diseñado) hasta los últimos días dentro de la compañía, donde la gran mayoría descuida a los empleados que se van, sin pensar en lo que pueden decir de la empresa y como eso puede afectar el Employer Branding1. Ir rompiendo poco a poco las arcaicas jerarquías, y que ello vaya permitiendo a los empleados ser ellos mismos, en un entorno confiable, donde no serán castigados por tener ideas nuevas o por equivocarse.
Uruguay, no deja de ser un país extremadamente jerarquizado, a pesar del impulso de las startups por ir rompiendo con esos esquemas, y a pesar de que los países más avanzados nos vienen señalando con el dedo -hace tiempo- el camino a seguir.
Es que hacia este nuevo mundo vamos, un mundo que no se encuentra en una época de cambios, sino que se encuentra en un cambio de época. Hacia aquí se están moviendo los trabajadores a la hora de elegir una empresa, priorizando el bienestar, el entorno, la experiencia, y ya hay muchas empresas que vienen sufriendo fugas de talento joven por no tener esto presente. Y claro, hacia este lugar también están mirando los grupos inversores al momento de invertir en una compañía4, porque todo esto tiene un trasfondo social y humano, pero no tengan dudas que también hay un potente trasfondo económico.
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1 Marca Empleadora es un término que se usa comúnmente para describir la reputación de una organización como empleadora, y su propuesta de valor hacia los empleados.
