Desde el pasado 13 de enero del 2021 las empresas de más de 50 trabajadores, tenemos obligación de cumplir las obligaciones en materia de igualdad, tras la entrada en vigor de los RD 901 y 902/2020 en donde se regulan los planes de igualdad y su registro y de igualdad retributiva de hombres y mujeres. Bien es cierto que este último fue de aplicación a los 6 meses de su publicación, el 14 de abril del 2021.
Nos centramos en el análisis del 902 ya que es el que más dudas genera por la falta de la guía técnica que según la disposición adicional tercera del propio RD elaborará el Instituto de las mujeres en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.
La parte central y más importante del 902, es el principio de transparencia retributiva y la obligación de retribuir por trabajo de igual valor regulado en el capítulo II. Este principio se aplica a través de cuatro prácticas o instrumentos:
- Sistema de Valoración de Puestos de trabajo.
- Registro Retributivo
- Autoría Retributiva
- Derecho de información de las personas trabajadoras.
Hoy, nos toca profundizar en la auditoría retributiva.
Según el artículo 7 del 902 “La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo».
El real decreto no proporciona una metodología clara para que las empresas implementen la auditoría retributiva. Bien es cierto que en la Disposición adicional tercera se apela a que el Instituto de las Mujeres, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborará una guía técnica con distintas indicaciones para abordar el proyecto.
Bien es cierto que el RD 902 nos dota de innumerables pistas y argumentos para poder abarcar una auditoría retributiva desde un punto de vista técnico y que nos permita negociar el diagnóstico en materia de igualdad con objetividad y transparencia.
Vamos a ello, punto por punto del 1 al 10:
Fase 1: Análisis Organizativo
Punto 1. Antes de abarcar cualquier proyecto démosle un contexto tanto legal y un contexto organizativo.
Punto 2. La auditoría retributiva, tendrá como input necesario, la valoración de puestos de trabajo de la organización por lo que será necesario explicar cómo es la estructura organizativa de la empresa así como nuestro sistema de clasificación profesional: puestos, categorías o grupos profesionales y niveles organizativos.
Punto 3. Una vez explicado nuestro sistema de clasificación, es imprescindible auditar que nuestro sistema de valoración de puestos de trabajo cumple con la normativa específica. Existen multitud de tipologías de sistemas de VPT (por favores, por puntos, en ranking, por clasificación, por benchmarking, por matriz de contribución, por graduación, por jerarquización…), pero la Comisión Europea, en base a la Directiva 2006/54/CE, considera a los métodos de evaluación analíticos (cuantitativos) son los más apropiados para realizar una valoración desde el punto de vista de la igualdad de género. En materia de Igualdad el sistema de valoración de puestos debe garantizar que vela por el principio de igual retribución por trabajo de igual valor, por lo que el sistema de valoración de puestos, deberá evaluar lo siguiente:
- La naturaleza de las funciones.
- Las condiciones educativas y cualificaciones regladas.
- Las condiciones profesionales.
- Las condiciones laborales.
Asimismo, el diseño del sistema deberá basarse en los siguientes criterios de adecuación, totalidad y objetividad:
- La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.
- La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.
- La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.
Una vez auditado el sistema, cerramos el análisis organizativo y ya podemos pasar a la fase retributiva.
Fase 2: Análisis Retributivo
La auditoría retributiva debe incorporar los datos necesarios para comprobar que el sistema de retribución existente en la empresa garantiza de manera transversal y completa la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres.
Punto 4. Análisis de las políticas, sistemas de retribución o de las prácticas retributivas de la empresa. En este punto debemos desarrollar y dar explicación de cómo nuestra organización toma las decisiones salariales.
Punto 5. Análisis de la gestión del desempeño y de la promoción interna y su vinculación con las revisiones salariales. En este punto debemos desarrollar y dar explicación de cómo nuestra organización gestiona el desempeño y la promoción interna, y cómo estas prácticas se interrelacionan con nuestro sistema de valoración de puestos de trabajo y las revisiones salariales.
Punto 6. El Registro Retributivo y las implicaciones con las empresas que realizan auditoría retributiva. El registro retributivo debemos de introducirlo en la auditoría, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción. A mayores, el registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo descrita en los artículos 4 y 8.1.a) aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados conforme a lo establecido en el citado artículo 5.2. Por último deberá incluir la justificación a que se refiere el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.
Punto 7. Análisis estadístico desagregado por sexo. Todo análisis salarial requiere de un buen análisis estadístico de las retribuciones: Análisis de regresión, percentiles por niveles, salarios max min, etc.
Punto 8. El propio RD hace alusión a la importancia de analizar otros factores desencadenantes de las diferencias retributivas como pueden ser el sector, la edad, la antigüedad, la formación, el nivel salarial, etc.
Punto 9. Análisis de deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
Fase 3: Plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas.
Punto 10. El punto más importante, dado que todos los anteriores se pone en la organización un termómetro para medir el “cómo” retribuimos, el “donde” tenemos la brecha o las diferencias salariales y “qué” prácticas de la empresa son las que promueven la brecha salarial. Pero el punto 10 pone el foco en los compromisos empresariales para minimizar la brecha salarial.
Una vez que tenemos el análisis cuantitativo y cualitativo pasamos al plan de acción (compromisos) en donde debemos reflejar:
- Los objetivos que se pretenden cumplir.
- Las actuaciones encaminadas a alcanzar estas metas.
- Un cronograma fijando plazos concretos.
- Asignación de personas encargadas de implantar el plan y realizar el seguimiento.
Por último, hay que tener en cuenta que la auditoría retributiva debe integrarse dentro del diagnóstico en materia de igualdad y que son tan importantes los datos del análisis como de los planes a realizar. Estamos ante una novedad para muchas empresas que ven en la auditoría retributiva un hándicap para poder negociar el diagnóstico de igualdad. En caso de duda, contactad con profesionales que te puedan dar solución y luz a vuestras necesidades.
