Tradicionalmente hemos considerado la empresa como una organización jerárquica. O sea, aquí hay un jefe (llámalo líder si prefieres), una serie de subjefes (o sublíderes, vale) intermedios que dependen de él y que gestionan grupos de empleados. Pues pudiera ser que haya llegado la hora de subvertir el orden establecido.
Tranquilidad, parias de la Tierra, esto no quiere decir que vayamos a hacer la revolución. Lo que pasa es que parece más eficaz abandonar este modelo organizacional digamos piramidal y sustituirlo por otro digamos distribuido. ¿Qué problemas plantea el modelo A? ¿Qué virtudes ofrece en modelo B? De eso hablamos en este texto.
El fin de la era de las estrellas
Descubrirás a lo largo del texto que hay muchas metáforas para explicar una misma cosa: la jerarquía está muerta. ¡De nuevo conteneos, famélica legión! No hablamos de que no deba haber líderes. Lo que decimos es que la organización en estrella tiene deficiencias insuperables en los nuevos horizontes laborales.
¿Qué es la organización en estrella? Ángel Medinilla (Improvement21) nos lo explica fenomenal es este vídeo: en este modelo hay un nodo central, el jefe o líder, con el que se conectan todos los demás, sus subordinados o colaboradores, que no se relacionan entre ellos. De ese líder emanan las instrucciones, pero también realiza la gestión y ejerce la monitorización que convenga.
¿Por qué esta organización jerárquica ha dejado de ser funcional? Por dos razones principales:
- Las organizaciones se hacen más complejas. Y no solamente por una cuestión de escala, que también; es la naturaleza híbrida de los equipos, la asincronicidad, la deslocalización.
- No nos preocupamos de las mismas cosas. Ahora sabemos que para que una empresa sobreviva hay que incluir en nuestros modelos una gestión emocional, un liderazgo emocional.
El inicio de la era de las redes
Ahora supongamos que modificamos el modelo en estrella o piramidal por un modelo en red o distribuido. En este modelo, el líder pone en contacto a diferentes miembros del equipo y distribuye entre ellos algunas responsabilidades: para el caso que nos afecta, la monitorización del bienestar laboral y sus corolarios de autonomía, comunicación, reconocimiento…
En este modelo que interconecta nodos (empleados) entre sí todos estamos cuidando de todos. Aunque a nivel de gestión operativa nada tiene por qué cambiar, el salto a nivel de monitorización de la felicidad en el trabajo es enorme. Un líder ocupado en solitario de las tareas de gestión y de bienestar laboral a la vez es un líder saturado.
Puedes verlo de otra manera, con otras imágenes: ¿es más funcional, desde una perspectiva organizacional, un guardia de tráfico o una rotonda? Si hay algún problema, o hay que dar instrucciones precisas, el guardia es imprescindible. Pero para el día a día no hace falta tener a una persona constantemente pendiente, porque cada vehículo puede moverse de manera autónoma teniendo en cuenta a los demás.
Las características de la organización en red
A la hora de poner esto en marcha hay muchas opciones y formas de ajustar la realidad, por supuesto. Deloitte habla de redes de equipos. La HBR remite a un sistema dual. El PMI resucita el modelo matricial. Todas tienen en común una cosa: la interrelación de sus miembros antes que la dependencia de uno de ellos, sea en uno o varios niveles.
A diferencia de lo que ocurre en una organización jerárquica, los flujos no van de arriba hacia abajo, sino en horizontal. Imagina lo que esto supone no solamente para los flujos de información (ahora sí estaremos aprendiendo de nuestros empleados), sino para el reconocimiento, la motivación y, en definitiva, el compromiso.
En estos casos, si el líder desaparece no pasa nada (nada irreparable, queremos decir); la red puede seguir funcionando, al menos temporalmente, sin uno de sus nodos; desde luego la red no se desmorona ni interrumpe sus flujos.
Pero la gran diferencia está en la integración del empleado en la estructura, y en el impacto que esto tiene en su identificación con la empresa, en el eNPS y en su productividad.
