¿Hacia una organización sin cargos?

Compartir en facebook
Compartir en twitter
Compartir en linkedin

¿Una empresa sin jefes? ¡Hala, anarquía, cachondeo, sindiós! Tranquis, guardad las banderas rojinegras que no vamos a disipar las negras tormentas todavía. Aunque según se mire, la idea de una organización sin cargos no anda tan desencaminada; es curioso, y no es mala cosa, cómo a veces nociones aparentemente contrapuestas terminan confluyendo…

Estamos ante un concepto, el de la organización sin cargos, que nos parece muy emocionante y cargado de futuro. En este texto vamos a reflexionar sobre él, pero quien de verdad sabe de esto es Alejo Ecube, que lleva tiempo funcionando sin cargos (y funcionando muy bien) en su empresa FDSA; nos lo contaba al detalle en este webinar.

Cargos, roles y funciones

En el webinar Alejo Ecube nos comentaba que, aun con las mejores intenciones del mundo, puede ocurrir que el objetivo esencial de una organización se desvirtúe por la existencia de cargos; asistimos a ello a diario cuando vemos equipos trabajando para el jefe en lugar de trabajar para el cliente.

Esto también se debe a los borrosos límites que establecemos entre cargos, roles y funciones; o, dicho de otra manera, en lo que determinado miembro de la organización “es”, “hace de” o simplemente “hace”. Uno puede ser responsable de mantenimiento, hacer de responsable de mantenimiento o, sencillamente, hacer el mantenimiento. No es lo mismo. Pero ¿se puede desempeñar una función sin que exista un cargo? Por supuesto.

No es infrecuente que, sea por el sector de actividad de la organización, su naturaleza o su talla, intercambiemos, deleguemos o alternemos funciones y roles. Pero los cargos tienden a esclerotizarse (aunque cambie la persona, o incluso la estructura). Tiene su lógica, pero a veces puede llegar a ser contraproducente.

No hay cargos, pero responsabilidad sí

Por si no ha quedado claro, una organización sin cargos no es una organización sin responsabilidades. Y entendidas en el mejor sentido posible; no en el de cargar con las culpas si vienen mal dadas o llevarse las medallas cuando todo sale bien, sino en el de asumir de manera distribuida las tareas en función de necesidades, circunstancias, actitudes y aptitudes.

Un momento, dirán nuestros avezados lectores ejecutivos (si es que tenemos alguno): “yo no me chupado un máster para esto”. O sea, que habrá miembros de la organización que no vean con buenos ojos esto de delegar responsabilidades, y con ellas los réditos asociados; o, desde el otro lado, se puede pensar lo mismo pero al revés: “eh, que la responsabilidad se paga”.

Es que la distribución de responsabilidades no tiene por qué ser total ni permanente. O sea, las responsabilidades van rotando y recayendo en el más motivado, el más preparado o el que, por cualquier otra circunstancia, parece idóneo. ¿A quién se lo parece? Al resto del equipo. Y aquí es donde está el verdadero salto cualitativo. ¿Suena utópico?

organización sin cargos 2
¡Por fin, la oportunidad de los becarios!

Un equipo de líderes

Está claro que este modelo organizativo requiere un cambio profundo de chip y gente hecha de una cierta pasta. Para empezar, un nivel de engagement claramente superior a la media. También una política interna fuerte de upskilling y reskilling. Y, por último (¿o será lo primero?) una reorientación estratégica hacia la dirección por misiones. En todo caso, ¿no es eso de lo que se trata?

El último término, detrás de todo esto de la organización sin cargos subyace la idea del autoliderazgo. No son nociones equivalentes, pero sí complementarias. Es más, este tipo de organización que podemos llamar difusa ejerce una especie de selección natural, en aspectos tan inesperados como la atracción de talento o la imagen de marca empleadora.

Por supuesto, esta evolución no está exenta de dificultades: dispersión de esfuerzos, egos, interlocutores externos confundidos… Las recompensas también son importantes: desarrollo personal, reconocimiento interno, automotivación… ¿Cuál de las dos fuerzas terminará triunfando?

¡Hacia la organización del futuro!

Lo que es seguro es que en este modelo la comunicación lo es todo, y que el reconocimiento peer to peer tiene un peso esencial. En Happyforce contamos con las herramientas que te hacen falta.

Lectura recomendada

Herramientas inteligentes
Cultura corporativa

Herramientas para trabajar de forma inteligente

En un siglo XXI emocional caracterizado por estructuras de organización planas, productividad, colaboración, horarios flexibles, información compartida, tecnología en la nube, redes sociales corporativas y

Read More »
Reskilling
Cultura corporativa

¿Qué es el reskilling?

La contratación de nuevos empleados no siempre surte los efectos deseados: la gran cantidad de nuevas profesiones que están aflorando en el mercado laboral dificulta

Read More »