Invertir en un empleado, ¿sí o no? Es un dilema omnipresente en cualquier empresa, y una fuente de angustia para los que han de gestionar unos recursos limitados de la manera más eficiente posible.
Si bien hay una respuesta clara y meridiana (efectivamente, has acertado; es sí), también es cierto que esa inversión no ha de hacerse a tontas y a locas, sin unos objetivos, criterios y estrategias bien definidos.
En este texto tratamos de responder el por qué, el cómo y el cuándo de la inversión en capital humano partiendo de un principio básico: la felicidad del empleado es directamente proporcional a su rendimiento.
¿Cómo saber si conviene invertir en un empleado?
Desterremos de una vez esa idea simplona de que “hay que invertir cuanto más mejor” en el empleado. A todos se nos ocurren multitud de razones y de circunstancias en las que no conviene. Y puede depender del empleado en cuestión, pero en la mayoría de los casos tiene que ver con la falta de estrategia de la propia organización.
En este artículo parten de esa misma idea y mencionan sagazmente tres escenarios bastante frecuentes que hay que afrontar antes de invertir:
- ¿Hay un propósito? Debemos saber claramente cuál es el sentido de la inversión, a qué va dirigida, qué queremos conseguir exactamente.
- ¿Puede afrontarla? Si la inversión genera nuevas necesidades y cambios, la organización ha de estar en situación de asumirlos.
- ¿La cultura de empresa soportaría el resultado? El resultado podría poner en tela de juicio el “aquí esto lo hacemos así”…
Dicho esto, recuerda la perspectiva del empleado como cliente. Con un cliente no tienes la certeza de que compre lo que tú quieres o no te abandone por la competencia, pero no por ello dejas de esforzarte por atraerlo, mantenerlo, seducirlo. Pero lo haces de una manera selectiva, con cabeza. Pues aquí, igual.
“Inversión” no es igual a “gasto”
Partamos de identificar nuestra necesidad como organización y cómo pueden los empleados ayudar a satisfacerla. ¿Se trata de un déficit de conocimiento? ¿Necesitamos ampliar nuestros procesos? ¿Somos poco competitivos? ¿Sufrimos mucha rotación laboral?
Fíjate que en todos los casos el problema es de la organización, y la solución pasa por los trabajadores. Pero es importante establecer si necesitamos trabajadores más formados, más motivados o más comprometidos.
Debemos tener muy presente una cosa: una inversión no es gratuita, pero puede ser económicamente rentable o no. Primero, porque hay acciones de alto impacto no necesariamente caras; segundo, porque a largo plazo siempre compensa invertir en trabajadores.
Desde el minuto uno
Sí nos parece importante resaltar una cosa: la inversión en empleados comienza en el proceso de onboarding. Es el momento de plantearse seriamente si podremos satisfacer las expectativas de nuestros nuevos empleados.
Ojo, que no hablamos de sueldos o ascensos (únicamente): también de lo que más importa al trabajador actual: crecimiento y significado. Eso es desarrollo de habilidades, adecuación empleado – puesto de trabajo, conciliación laboral…
Las acciones de reskilling y upskilling, tanto formales como informales, basadas en formaciones o a través de una mentorización, tienen un efecto muy distinto a las formaciones externas más estandarizadas: estás apostando por tu gente y facilitándoles más opciones de desarrollo dentro de la casa. Y eso paga.
Acciones de engagement, la inversión más rentable
Recuerda que no queremos trabajadores más formados o mejor pagados y ya está; queremos trabajadores más felices, y por tanto más comprometidos, y por tanto más productivos. Esa es la verdadera razón para invertir en un empleado.
Sin duda podemos (y en ocasiones deberemos) invertir en cualquier eslabón de esta cadena; pero si nos preguntas, el punto idóneo es el compromiso. Mejorando este, estaremos actuando sobre los otros dos.
Lo que podríamos llamar “inversión blanda” va dirigida a generar ese engagement. Puede ir desde programas de motivación apoyados en herramientas de reconocimiento hasta políticas de conciliación laboral, pasando por actividades informales de equipo.
¿Sabes lo que les hace felices?
Todo pasa por alinear los intereses y capacidades del empleado con las posibilidades y necesidades de la organización. Y para ello, lo primero es conocer esos intereses y capacidades.
