KPIs de employee engagement II: Feedback, alineación y relaciones

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Seguimos con nuestra saga de post relacionados con los scores que utilizamos en Happyforce para medir el employee engagement. Como comentamos en los artículos anteriores, conocer el grado de compromiso que tus trabajadores tienen con la empresa te producirá una excelente ventaja competitiva y un relevante ahorro de costes.

En el anterior post hablamos de motivación intrínseca y bienestar como dos indicadores clave. Es el turno de presentaros los kpis de feedback, alineación y relaciones.

Score: Feedback

El feedback siempre ha sido oro puro para cualquier modelo de negocio. Conocer lo que nuestros clientes piensan sobre nosotros, sobre nuestros productos o servicios, marca sin duda una ventaja competitiva. Desde hace unos años las empresas se han dado cuenta de que no solo hay que poner el foco en el exterior, ya que de nada te sirve tener el mejor producto del mercado si las personas que lo venden no se lo creen. Es importante recordar que las emociones se transmiten y sino hay compromiso, eso es justo que lo que se percibirá por parte del cliente y también del trabajador.

Como seres humanos a todos nos gusta saber qué piensan sobre nosotros las personas con las que más nos relacionamos, de hecho en marketing se dice que somos la media de las cinco personas con las que más tiempo pasamos. Esto quiere decir que para que el feedback sea efectivo debe de ser multidireccional, es decir, implicar a todos los miembros: alta dirección, trabajadores, managers, recursos humanos, proveedores y clientes.

Por otra parte debe de existir la libertad suficiente para que lo que se cuente salga directo del corazón, sin límites ni influencias. En la sinceridad está la clave, por ello muchas empresas optan por un sistema de feedback anónimo.

Con este score pretendemos medir la libertad de opinión, frecuencia y calidad del feedback así como el uso de la escucha activa entre los equipos y los managers.

¿Qué tipo de preguntas podemos hacer a los trabajadores dentro del feedback?

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Tenemos que distinguir tres áreas:

Diversidad de opinión

  • En una escala del 1 al 10, ¿cómo de cómodo te sientes cuándo ofreces feedback a tu manager?
  • ¿Sientes que puedes expresar tu opinión libremente sobre la empresa o las tareas que se realizan?
  • ¿Tus compañeros de equipo agradecen escuchar opiniones diferentes a las suyas?

Frecuencia y calidad

  • Cuando la empresa te comunica algo, ¿lo hace de forma clara y efectiva?
  • ¿Con qué frecuencia recibes feedback sobre el trabajo que realizas? Constantemente, a menudo, raras veces, nunca.

Escucha activa

  • En una escala del 1 al 10, ¡Cómo valoran tus compañeros de equipo tus opiniones?

Estas serían tan solo algunas de las preguntas que utilizamos para obtener datos con los que analizar el grado de compromiso en cuanto al score del feedback.

Score: Alineación

La alineación hace referencia a los valores y la ética personal y empresarial. Como seres humanos todos venimos de serie con unas creencias que pueden ser más o menos limitantes, unos valores y unos principios que rigen nuestra forma de estar en el mundo.

Cuanto más se asemeje nuestra filosofía de vida a los valores de la empresa para la que trabajamos, más probabilidades de éxito tendrá nuestra relación profesional.

Esto es muy simple de entender y sino fijémonos en corrientes, políticas, religiosas, asociaciones temáticas. etc. Si en nuestra vida personal somos miembros de Green Peace y la empresa en la que trabajamos utiliza medidas de reciclaje o dona una parte de sus beneficios a la conservación del medioambiente, sentiremos que lo que nuestro trabajo tiene más sentido porque contribuye a un objetivo mayor.

¿Qué preguntas podemos hacer para medir el score de la alineación?

Tres áreas a tener en cuenta

Valores y ética

  • ¿Los valores de la empresa coinciden con los que para mí son importantes?
  • ¿Se reflejan realmente los valores corporativos en las decisiones que toma la empresa?

Roles y objetivos

  • ¿Eres conocedor de lo que se espera de ti en las tareas que realizas?
  • ¿Eres conocedor de cómo tu trabajo apoya los objetivos de tu equipo?

Confianza y visión

  • ¿Te sientes inspirado por la visión de tu compañía?
  • Según tu criterio: ¿las metas establecidas por la dirección están llevando a la empresa por el camino adecuado?

La alineación empresarial y personal también alimentan el employer branding de la compañía (marca empleadora)

Score: Relaciones

¿Qué podemos decir de las relaciones? Somos seres humanos y como tal sociales y emocionales. En función de la emoción con la que nos levantemos cada día, iremos a trabajar con una actitud u otra. Dado que pasamos muchas horas de nuestra vida trabajando, más nos vale llevarnos bien con las personas que lo hacemos, porque sino además del mal ambiente que se genera, podemos caer en el síndrome de burn out (trabajador quemado).

Para medir la calidad de las relaciones en la empresa utilizamos una batería de preguntas concretas. Algunas son las que se muestran a continuación:

Relación con tu manager

  • ¿Consideras que tu manager te motiva para sacar tu mejor versión?
  • Cuando comentas aspectos del trabajo con tu manager, ¿dedica tiempo a ayudarte?

Relación con los compañeros

  • ¿Sientes que perteneces a un equipo de trabajo?
  • ¿Puedes contar con la ayuda de tus compañeros cuando la necesitas?

Confianza

En una escala del 1 al 10:

  • Tu confianza en el equipo de alta dirección de la empresa es…
  • Tanto yo como las personas con las que trabajo estamos comprometidos en…

Recapitulemos todos los scores que llevamos analizados hasta ahora sobre employee engagemenet:

Bienestar, Motivación intrínseca, feedback, alineación y relaciones.

Todavía nos faltan dos kpis que presentarte para medir el compromiso de tus trabajadores. Lo haremos en el siguiente post.

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