¿Qué ocurre cuando conocemos a alguien y nos gusta o nos sentimos atraídos por esa persona? Pues que muy probablemente sentiremos la necesidad de compartirlo con todo nuestro entorno. Le contaremos a nuestro círculo más cercano e incluso al más lejano cómo es esa persona, qué nos agrada de ella, cuáles son sus valores, su estilo de vida y en qué coinciden con los nuestros. La intención al ofrecer tanta información es que los demás puedan hacerse una primera impresión y valorar también a esa persona que a ti te hace tanto bien. Esto puede considerarse un feedback 360º.
Explicado así no cabe ninguna duda al respecto de este término tan de moda pero ¿qué ocurre si lo aplicamos a la empresa? ¿Cuál es el papel que juegan los RRHH?
De la P de producto a la P de Persona
Las empresas se están transformando y si bien hasta no hace muchos años toda la atención de los Recursos Humanos estaba centrada en aptitudes técnicas de los candidatos (con el fin de identificar si estas se equilibraban con la vacante ofertada), hoy día se han dado pasos de gigante. Las personas que se encuentran detrás de la marca y de esos productos o servicios son la clave.
Las empresas centran sus esfuerzos en obtener el preciado certificado «Best place to work», una excelente manera de atraer y mantener al mejor talento. Esto es Employer Branding. Si eres uno de los mejores empleadores del sector, serán los propios profesionales que trabajan contigo los mejores embajadores de tu marca.
Por todos son ya conocidos los beneficiosos efectos de sentirse felices y a gusto en un equipo de trabajo. Para conseguir todos estos logros es imprescidible conocer a los profesionales que dedican su tiempo cada día a trabajar con nosotros. Aquí es donde el departamento de Recursos Humanos tiene un papel estratégico.
Se trata de conocimiento y reconocimiento mutuo. Por un lado la empresa necesita saber cómo son las personas que contribuyen a conseguir el objetivo común, y por otro, los profesionales quieren saber qué se espera de ellos. Cuáles son las expectativas ante su dedicación. Esto inicia la cultura del feedback en una organización.
Feedback 360º: Actual método de valoración
La cultura de feedback dentro de una organización puede darse de muchas formas. En este artículo vamos a centrarnos en el enfoque 360 grados.
¿Por qué 360 grados y no 90 grados?
Analicemos tu vida profesional y el puesto que desempeñas o has desempeñado dentro de la empresa. ¿Cuál es tu visión sobre tu superior más directo? ¿y sobre tus compañeros de trabajo? ¿Y sobre las personas que están a tu cargo o bajo tu supervisión?. Invirtamos ahora el punto de vista. ¿Cuál es la visión de cada uno de estas personas sobre tu actuación en la empresa?
Demasiadas preguntas sobre las que reflexionar y extraer conclusiones. Esto es justo lo que pretende el feedback 360º.
Un mismo profesional puede ser evaluado y valorado por su manager directo, sus compañeros de equipo, sus subordinados, los altos cargos de la organización y también por los propios clientes en función de la experiencia con esta persona.
Con todos los resultados obtenidos se obtiene un feedback 360º sobre un mismo profesional pero desde distintos puntos de vista y ubicaciones corporativas.
RRHH: rol estratégico en la cultura de feedback
Los profesionales de los Recursos Humanos a través del feedback 360º van obtener por primera vez datos objetivos, cuantificables y cualificables sobre todos los profesionales que trabajan en la organización.
Una vez obtenidos habrá que proceder a su análisis y a su posterior comunicación. El feedback no debe quedarse solo con la escucha. Esta es la primera fase. Si nos quedamos tan solo con escuchar pero no actuamos, el fluir del feedback se interrumpirá y los profesionales dejarán de ofrecerlo por no sentirse escuchados.
¿Qué se consigue con un feedback 360º?
- Una medición precisa y objetiva de las habilidades de los trabajadores gracias a la pluralidad de evaluadores;
- Una cultura de empresa acostumbrada a la evaluación del rendimiento de forma continua con una percepción positiva.
- Una mayor proactividad y participación en el proceso de evaluación por todas las partes interesadas.
- Una mayor claridad comunicativa aplicando la asertividad en forma de escucha y apoyo (concretamente en los puntos débiles). No se trata de castigar sino de corregir y continuar..
¿Cómo los RRHH pueden poner el feedback 360º a su favor?
- Pueden visualizar el feedback de toda la organización: Cada persona recibirá feedback de su propia actuación o de unos pocos en el caso de que gestione un equipo, sin embargo, los profesionales de Recursos Humanos pueden escuchar y ver las valoraciones de todos los miembros.
- Manejan datos poderosos por primera vez en su historia: esta información es realmente valiosa para comunicar a los distintos departamentos o líderes y establecer así los ajustes necesarios para la mejora.
- Ante el comité de dirección pueden defender las diferentes propuestas de cambio avaladas por los datos recibidos.
- Ahora pueden apoyar a los líderes a gestionar a sus equipos transmitiéndoles todo el feedback valioso que han ofrecido los profesionales a su cargo.
¿Qué dicen los últimos estudios sobre la cultura corporativa del feedback?
Ahora que ya conocemos el poder que el feedback tiene en una organización, echemos un vistazo a la realidad empresarial basándonos en los últimos estudios.
Según el informe Powering a People-First Culture, parece que todavía nos queda camino por recorrer.
En este informe se encuestaron a 1.000 profesionales estadounidenses de los cuales, el 70% siente limitaciones a la hora de dar feedback. El 72% no está satisfecho con el feedback que recibe por parte de su organización, especialmente en lo que se refiere a desarrollo profesional y rendimiento laboral. Tan solo el 29% de los empleados encuestados está realmente satisfecho con el proceso de Feedback de su organización.
Otro informe, de la consultora estadounidense Eagle Hill Consulting, afirma que para los trabajadores recibir feedback es muy importante para su desarrollo profesional y los hace sentir valorados. Sin embargo, el 40% de los encuestados están en organizaciones cuyo proceso de gestión de la retroalimentación es deficiente.
Estos datos ponen en evidencia que la teoría y la intención son buenas pero parece que llevarlo a la práctica resulta más complejo.
¿Qué es lo que ocurre?
En ocasiones cuando el feedback recibido no es lo positivo que se esperaba, no se sabe qué hacer con los datos y se frena el proceso de feedback. Este puede ser uno de los motivos por los que la cultura de feedback no esté bien implantada.
Happyforce te acompaña durante tu proceso de feedback
Hoy en día existen herramientas digitales muy precisas que facilitan mucho la implantación del proceso. Happyforce es una de ellas. Acompañamos a profesionales de Recursos Humanos en la integración de un feedback 360º. Recuerda, la tecnología aporta la herramienta, la medición de datos, su visualización en gráficas, información cualitativa y cuantitativa, emociones predominantes, etc, pero somos las personas las que tenemos que tomar las riendas para hacer que todo fluya hacia un excelente feedback 360º.
