La hora de la experiencia de candidato

Con frecuencia se habla de la relación empresa-cliente en términos de enamoramiento. Lo mismo se aplica a la relación empresa-empleado. En ese sentido, la experiencia de candidato es asimilable a los primeros pasos en una relación afectiva; los que definen si finalmente hay relación o no.

En este texto verás que los paralelismos entre cliente y empleado, por un lado, y experiencia de empleado y enamoramiento, por otro, son constantes. Lo primero

En nuestro webinar del 23 de febrero de 2022, Karen Flores, Employee happiness & culture manager en Avera, nos dio muy buenas pistas acerca de Cómo tener un touchpoint en candidate experience, o sea, cómo se produce esa mirada entre reclutador y candidato que cambiará sus vidas para siempre. Bueno, más o menos.

¿Qué es la experiencia de candidato?

La candidate experience, como solemos decir por aquello de sonar más molones (o por pereza para traducir, quién sabe), es un concepto que viene calcado del mundo del marketing, como tantos otros en recursos humanos, el de client experience; así que estamos hablando del conjunto de percepciones que un candidato tiene de la organización como marca empleadora.

Esta experiencia del lead-empleado se articula con el concepto más amplio de experiencia de empleado entendido como “cliente interno”. Y, de la misma manera que hablamos de embudo de ventas, se articula en lo que ha dado en llamarse, en un alarde de originalidad, embudo de reclutamiento (lo dibujes como un embudo o como una dinámica flor 360).

De forma que la experiencia de candidato sería una fase temprana y crucial dentro del employee journey, paralela a los momentos de conversión y decisión de su homólogo marketinero. Es el punto de partida para atraer el talento adecuado; como dice Karen, “empiezas desde aquí”.

Candidato y cultura corporativa: en busca del perfect match

¿Empiezas a qué? A emparejar (guiño, guiño) las expectativas del candidato y la cultura corporativa. ¿Y por dónde empezamos? Apunta, tres cosas:

  • – Identifica qué estilo de empresa eres (en función de ello podrás atraer y retener un tipo de perfiles u otros).
  • – Establece y muestra tus valores y tu ADN corporativo. ¿Qué esperas de la gente, qué debe traer consigo para que encaje?
  • – Recuerda que, aunque busques perfiles, encontrarás personas. Ya puedes poner una lista cuidadosamente diseñada de requerimientos, que lo que vendrá es un ser humano con sus circunstancias.

A partir de aquí se trata de ir buscando, generando y analizando touchpoints (puntos de contacto) dentro de la experiencia de candidato, en las fases de preselección, entrevista y contratación. Ya sabes, esos momentos para conoceros mejor…

En el caso de Avera que nos muestra Karen Díaz en el webinar, este punto es la entrevista de cultura, que se produce al final de la fase de entrevistas. Tiene cuatro etapas:

  1. 1. Traer a primer plano los valores del candidato. Al plantearle una situación desafiante (ficticia) estos valores se filtran, quedando aproximadamente tres.
  2. 2. Pedir al candidato que elija los valores de la empresa que le aportan algo, que le suman como persona (justificando la respuesta, claro).
  3. 3. Conocer el propósito profesional del candidato y sus motivaciones; la intención es saber si es posible superar sus expectativas.
  4. 4. Preguntar al candidato qué conocen de la organización como marca empleadora. Sabremos así qué parte de la tarea está ya hecha.
experiencia candidato 2

Indicadores impactantes: retención y engagement

Este no es un touchpoint aislado en medio de la nada. Previamente el equipo de reclutamiento mantiene un contacto fluido con los precandidatos, dando feedback y mostrando nuestro interés; los líderes de equipo, por su parte, aportan el ingrediente “técnico” al proceso.

Así, la comunicación es esencial en una experiencia de candidato alineada con el inbound recruiting y eficaz… Por cierto, ¿cómo saber si es eficaz? ¿Cómo medir el compromiso y sus efectos? ¿Qué podemos ganar como organización con todos estos esfuerzos?

Los efectos deberían notarse en dos factores: engagement y retención. Candidatos mejor alineados con la cultura corporativa reducen las temidas tasas de rotación de personal. Más importante, activan más fácilmente el círculo virtuoso compromiso-motivación-productividad. Además de convertir a los candidatos (ojo, lleguen finalmente a ser empleados o no) en estupendos embajadores de marca empleadora y, seguramente, en clientes reales.

¿Merece la pena, o no?

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