La encuesta de pulso es una herramienta ya bastante extendida en numerosas organizaciones, principalmente por la facilidad que ofrece en cuanto a recepción de feedback se refiere y su buen impacto en el engagement de los empleados.
Ya hemos hablado alguna vez de este tipo particular de encuesta laboral en nuestro blog. En esta entrada te contábamos qué son: breves, recurrentes y flexibles, son una gran manera de estar al tanto de las percepciones de los empleados y de demostrar que su situación y su opinión nos importa.
De todas maneras, las encuestas de pulso no son la panacea si no se saben aplicar correctamente. En este texto profundizamos un poco más en las características de las encuestas de pulso y te contamos como diseñar tu propia encuesta paso a paso. ¡Vamos allá!
Los puntos de partida
Hay cuatro cuestiones de diseño que debes tener muy claras antes de empezar a formular preguntas a tontas y a locas:
- Saber qué quieres preguntar. Este tipo de encuestas pueden servir para numerosos propósitos. Tal vez quieras preguntar acerca de un cambio reciente en la organización, por aspectos concretos como el reconocimiento, o de una manera más general sobre el clima laboral.
- Seleccionar a los participantes. Puedes optar por una encuesta dirigida a todos los miembros de la organización o a algún departamento o grupo específico (como los trabajadores en remoto, por ejemplo).
- Establecer un calendario. No tienes por qué hacer una encuesta de pulso cada semana de forma rígida; de hecho, una frecuencia excesiva puede restar más que sumar…
- Formular las preguntas adecuadamente. Esta es la verdadera clave. Queremos preguntas significativas y que ofrezcan resultados fácilmente medibles. Más detalles, en el siguiente apartado.
¿Cómo formular las preguntas adecuadas?
Lo habitual es centrarse en un tema e ir de lo general a lo particular, es decir, empezar por preguntas más amplias e ir centrando el tiro. Este tipo de encuestas suelen ser de entre 5 y 15 preguntas con estas características:
- De una en una: no plantees dos preguntas en una; si las dos son relevantes, sepáralas.
- Respuesta en escala: nada de “sí o no”; 5-7 opciones entre “todo” y “nada”, mejor.
- Evita las obviedades: no preguntes lo que ya sabes ni emplees las preguntas para dar información a tus empleados (buscamos todo lo contrario).
- Se consistente con las opciones: es conveniente que haya el mismo número de opciones y que sean similares entre sí en todas las preguntas.
- Opciones claras y excluyentes: diseña las respuestas de manera que sea fácil elegir la opción adecuada.
- “No lo sé” vale: en algunos casos no es conveniente “obligar” al respondiente a dar su opinión, sobre todo en temas muy específicos que puede que no le incumban directamente.
- Respuestas abiertas: Está bien dar alguna posibilidad de responder libremente en al menos una de las preguntas.
¿Y el análisis de los resultados de la encuesta de pulso?
Porque la cosa no acaba aquí; acuérdate de que estás haciendo todo esto para conocer mejor a tu equipo; de momento les has preguntado, pero ¿has entendido lo que te han contado? Para ello hay que procesar todas esas respuestas, más o menos dispares, para que te resulten comprensibles y puedas tomar decisiones a partir de ellas (o no).
Cuando trabajamos con un gran volumen de datos es cuando el análisis de las métricas despliega todo su poderío. Si nos saltamos este paso la escena será un poco como:
-CEO: Entonces, ¿están contentos nuestros empleados?
-Jefe de RRHH: Bueno, pues unos sí y otros no, depende de qué hablemos…
Así no hay manera. Una medición bien elaborada, con los parámetros adecuados y basada en criterios estadísticos te permitirá tomar decisiones de forma razonada y sobre una base sólida.
La comunicación, la clave del asunto
Para terminar de cerrar el círculo y que este tipo de encuesta surta todo el efecto deseado, no olvides comunicar a tus empleados los resultados. ¡Es un subidón de comunicación y confianza!
