Seguro que ya has oído hablar o has leído varias veces sobre esto del stack tecnológico de RRHH. Sí, uno de esos términos que de repente se ponen de moda y que parece que, si no lo conoces, estás organizativamente muerto. Calma, que no es para tanto… Pero lo cierto es que el tema no puede ignorarse.
La combinación de tecnología y factor humano es un horizonte muy prometedor en el ámbito de la gestión de personas; tal vez por eso mismo es fácil caer en un cierto frenesí tecnológico, y no es eso de lo que se trata, sino de saber usar las herramientas tecnológicas adecuadas, en el momento adecuado y de la manera adecuada a nuestras necesidades.
Porque eso es la tecnología, una herramienta. Y como toda herramienta, no suele ir sola, sino en una caja junto con otras herramientas que sirven cada una para realizar mejor una tarea específica. Pues eso es esto del stack: un conjunto de herramientas en forma de software que te facilitarán la vida. ¿Qué hay que saber para hacer una buena selección?
Cuatro ideas básicas
¿En qué se basa una persona para seleccionar las herramientas que usará en su trabajo? Depende, pero en el caso que nos ocupa deberías tener en cuenta estos cuatro factores:
- El tamaño de la organización: tus recursos y necesidades son la clave.
- Procesos que desarrollas: diferéncialos y descubre tus problemas concretos.
- Sector al que perteneces: existen soluciones específicas y proveedores especializados.
- Integración: es esencial que tus herramientas trabajen bien entre sí.
Dedica un par de tardes, o incluso tres, a plantearte esto cuatro factores y, a partir de ellos, crear tu propia estrategia para elaborarte un kit tecnológico a medida. Merece la pena, en serio.
Los elementos que puede incluir
Ya te decimos que la composición de un stack tecnológico de RRHH debe ir alineado con una estrategia diseñada a partir de esos cuatro factores. ¿Pero qué tipo de soluciones hay, en qué procesos de gestión de personas se aplican?
El de la administración es el campo de actuación clásico de los departamentos de recursos humanos. En este ámbito podríamos emplear tecnologías como:
- Programas de nóminas: Sirve para automatizar y facilitar el seguimiento de las remuneraciones, efectuar el papeleo y realizar los pagos en tiempo.
- Software de administración de prestaciones: simplifica enormemente las tareas (y reduce los errores) de prestaciones sociales, seguros y planes de pensiones, pagos e ingresos de seguridad social, etc.
Otra área en la que la aplicación este tipo de soluciones aporta grandes ventajas es la de la adquisición de talento, en al menos dos aspectos distintos:
- Seguimiento de candidatos: Los ATS (applicant tracking software) eliminan fricciones en elaboración de perfiles, búsqueda y análisis de CVs o programación de entrevistas.
- Evaluación del desempeño: Ningún proceso de onboarding puede prescindir de un seguimiento 360o a partir de objetivos definidos y con datos medibles y analizables.
Cuando llegamos a la gestión de personal en un sentido más amplio, hay una amplia gama de apoyos tecnológicos:
- Seguimiento de asistencia: Programas sencillos que facilitan la supervisión de las horas de trabajo y su gestión documental; ausencias, permisos, horas extraordinarias…
- Software de análisis: Pensados para optimizar la productividad. Permiten visualizar datos, elaborar informes y realizar análisis predictivos, entre otras funciones.
- Medición de la felicidad: diseñados de una manera específica para mejorar la experiencia de empleado y la estrategia de gestión del bienestar laboral a partir de datos y análisis.
El stack tecnológico de RRHH adecuado para la organización adecuada
Sí, hay tecnología que puede hacer muchos de tus procesos muchísimo más eficientes. Pero volviendo al principio, y salvo que te sobren recursos, hay que medir bien los pasos que vamos a dar para optar por una u otra tecnología. El momento también es importante.
Las diferencias están (como era de suponer) directamente vinculadas al tamaño de la empresa. Para hacernos una idea: el seguimiento de asistencia es popular entre las pymes que rondan los 50 empleados, mientras que es difícil encontrar un software de administración de prestaciones o de evolución de desempeño fuera de las organizaciones grandes.
Además, hay una secuencia lógica de implementación. Por ejemplo, un gestor de nóminas debería estar el primero en la lista, mientras que un ATS es interesante cuando el volumen de contratación aumenta; los softwares de análisis suelen ser siempre la última pieza para poder integrarlos con facilidad.
