Sí, el debate está en la calle: feedback anónimo de empleados, ¿sí o no? Está claro que tiene sus ventajas y sus inconvenientes. Y en realidad, y sin ánimo de epatar contradiciendo nuestro propio título, es fácil darse cuentas de que a cada ventaja va asociada una desventaja, y viceversa.
Además, para rizar el rizo, el anonimato solamente es uno de los factores de un buen proceso de feedback; y ni siquiera el más importante. Por poner un ejemplo: dar feedback no es solo cosa de los empleados, ¿estamos de acuerdo? Pues en el feedback del líder el anonimato ni se contempla, y su valor no depende de esta variable.
Resumiendo: sí, vamos a darte una pequeña lista de pros y contras; pero, mejor todavía, vamos a señalar los factores que te ayudarán a decidir si te conviene aplicar políticas de anonimato para pedir feedback de empleado o no.
Anónimo versus público
Como decíamos, no es posible citar una ventaja del feedback anónimo sin que se vea la desventaja al trasluz.
- Facilita las respuestas sinceras, pero también las críticas poco constructivas y sin responsabilidad.
- Como encuesta de clima ayuda a captar sensaciones generales, pero no se puede “centrar el tiro” sobre problemáticas particulares.
- En modo “abierto” (buzón de sugerencias) permite expresar ideas que pueden aportar algo, pero también otras poco elaboradas o sin demasiado fundamento.
- Puede generar una actitud más positiva de cara al proceso de feedback en sí, pero refuerza un feedback poco personalizado.
El miedo y la futilidad
Hasta aquí, poco hemos avanzado. Es el momento de recordar lo que queremos realmente: que nuestros empleados se expresen con libertad para mejorar nuestros procesos internos y el bienestar laboral, porque eso acarrea importantes ventajas a la organización como un todo (el feedback es una herramienta más). Leyendo este impresionante artículo descubrimos los dos principales obstáculos para poder usarla adecuadamente: el miedo y la futilidad.
Si se puede hablar con libertad, ¿por qué hacemos un feedback anónimo? En efecto, este puede ser un terrible e inesperado efecto secundario de este tipo de prácticas. Pero tiene su explicación: el miedo es libre y en las organizaciones no es injustificado. Las dinámicas de poder, los sesgos cognitivos y los prejuicios están presentes, y sugieren que aplicar una capa de anonimato tiene su lógica.
Esto del feedback, a fin de cuentas, ¿para qué se usa, qué impacto tiene? Sobran ejemplos (y todos tenemos alguno cerca) de feedback desperdiciado, sea porque no tiene un propósito claro (eso de preguntar por preguntar), sea porque no supera la capa de líderes intermedios, sea porque las buenas intenciones se quedan en eso. Poco desmoraliza más a un empleado, y con razón.
Confianza, seguimiento y comunicación
Así, parece claro que la elección entre feedback público y feedback anónimo depende en realidad de otros factores mucho más importantes.
En primer lugar están las circunstancias concretas. No es lo mismo una encuesta de pulso, donde probablemente el anonimato tenga sus virtudes, que una consulta sobre la optimización de un proceso concreto. Ten siempre claro qué quieres saber.
Por otro lado está la cultura corporativa de la casa. En determinados equipos u organizaciones funciona mejor una sesión colectiva, en otros individual; los estilos de liderazgo dejan una impronta; y lleva su tiempo implantar la cultura de feedback.
También cuentan las formas, los métodos. Un feedback informal, oral y confidencial (que no anónimo) puede ser lo más efectivo en determinadas situaciones o con determinadas personas; en otros casos, mejor apostar por el anonimato.
Para reforzar de forma positiva el feedback, sea público o privado, asegúrate de darle un seguimiento. Es decir, que el valioso retorno que obtenemos no puede caer en saco roto ni dormir el sueño de los justos. Demuestra que te importa.
No olvides nunca comunicar con transparencia la información básica acerca de los procesos de feedback. Nos referimos a por qué estás preguntando, en qué consiste el proceso y qué pretendes hacer con la información recogida.
Público o anónimo, pero siempre feedback
El feedback no deja de ser un apoyo para que puedas diseñar mejor tus estrategias organizacionales. Y si lo haces con las herramientas adecuadas, los resultados serán mucho más certeros.
