El lunes, que es a lo que estamos hoy, es mal día para hablar de motivación en el trabajo; pero luego pensamos en nuestros cientos de miles de millones de lectores y ¿qué pasa? Pues que nos motivamos. Perfecto, porque de motivación en el trabajo queríamos hablaros hoy, en sus dos facetas: intrínseca y extrínseca.
Este doble concepto lleva décadas vigente en el ámbito de la pedagogía y se ha empleado para mostrar que cuando hacemos las cosas porque queremos, y no porque nos digan que las hagamos, salen mejor. ¿Cómo se aplica esto en el ámbito laboral? Ese es el núcleo de este texto.
Motivación extrínseca: palo y zanahoria
La motivación extrínseca es la forma clásica de motivación en el trabajo: mediante estímulos procedentes del exterior, sean positivos o negativos. El estímulo externo positivo por antonomasia todos lo tenemos claro: el sueldo. Normalmente se centra en la consecución de un objetivo. Si se llega a la meta, hay premio.
Nuestro primer impulso probablemente sea el de emplear este tipo de impulsos para generar la motivación de empleados; lógico, porque es más fácil de implementar. Tenemos a nuestra disposición una amplia gama, positiva o negativa, más tangible (una prima o una sanción económicas) o más etérea (el reconocimiento o el señalamiento públicos).
Pero ojito que este tipo de motivación tiene un par de problemas serios. El primero es que el empleado tenderá a buscar la recompensa en sí, no un trabajo bien hecho ni la excelencia. Tendemos así a un trabajo “de mínimos”, con muy poco margen de mejora. Y si desaparece la recompensa motivadora, el desempeño cae en picado.
Motivación intrínseca: ¡créetelo!
La motivación intrínseca se define (más o menos) como los estímulos para realizar una acción que tienen su origen en la persona, sin necesidad de ningún incentivo procedente del exterior, sea positivo o negativo. En estado puro consiste en hacer algo porque nos gusta, y pone el acento sobre el proceso, no sobre el resultado.
Hay dos grandes líneas en este tipo de motivación. Por un lado está quien se motiva al saber que los resultados que va a obtener dependen de su esfuerzo y competencias; se sienten “agentes eficaces”; por otro está quienes buscan un aprendizaje, conocimiento o desempeño magistral: ser buenos en lo suyo.
¿Y esto, por afán de disfrute o por noción de responsabilidad? De todo hay, pero ciertamente en el ámbito laboral suele primar la segunda: la responsabilidad contraída con el empleador o con el cliente y, en último término, con uno mismo. Pero esto es una zona gris en la que entramos ahora…
Como siempre, ¡busca el equilibrio!
A lo mejor se ha notado un poquito que somos más partidarios de la motivación intrínseca que de la extrínseca. Sí, pero hasta cierto punto. Por ejemplo, NO te recomendamos que apuestas por una motivación intrínseca pura y dejes de pagar un sueldo a tus empleados. Repetimos, NO lo hagas. No funciona, seguro. Busquemos una solución mixta.
La motivación intrínseca es una amante esquiva; sobre todo si estamos fuera deseando que aparezca y que coincida con nuestros intereses más que con los del motivado. En ese sentido, vale la pena hacer el esfuerzo de conocer mejor a nuestros empleados y sus motivaciones, y por adaptar, en la medida de lo posible, el puesto de trabajo a la persona.
Pero te garantizamos que puedes llevarte sorpresas muy agradables y económicamente rentables. Mira lo que dicen los cerebritos del MIT: que los incentivos económicos pueden llegar a minar el desempeño de tareas satisfactorias en sí mismas. A largo plazo podemos hacer de las ganas de ser un pro o del afán por cumplir nuestros sueños por encima del vil metal como motor de la motivación laboral. El viejo love over gold.
¿El disfrute (y no hablamos de un futbolín en el pasillo) podría llegar a ser el motor principal de la motivación (y por tanto compromiso) en el trabajo? Es difícil. Hay puestos en los que directamente es imposible (aunque hay gente para todo; digamos muy difícil) esperar motivación intrínseca. Pero se puede buscar…
- Con planteamientos que refuercen la noción de nuestra organización como un lugar de desarrollo profesional y personal.
- Con metodologías que resalten la parte lúdica de la vida (lo de la gamificación).
- Con acciones formativas de reskilling y upskilling.
Energía con propósito, la respuesta
Sabemos que “motivar la motivación” es la cuadratura del círculo de los departamentos de personas ¡pero también sabemos que puedes conseguirlo 😉!
