Tras darte las claves del liderazgo transparente, hoy venimos dispuestos a contarte cómo se desarrolla una cultura de transparencia en el lugar de trabajo, el equipo o la organización. Y también a dejar claro que la transparencia puede resultar problemática en algunos aspectos, pero enormemente ventajosa en otros.
En principio, la transparencia produce un aumento de la confianza del equipo, sensación de pertenencia, disminución de la rotación, mejora del rendimiento; tal que así sería la secuencia que nos interesa desencadenar. Para conseguirlo, hemos de ser conscientes de en qué contextos debe fomentarse y en cuáles podemos liarla parda si nos pasamos. Y, además, está el cómo…
El lado oscuro de la transparencia
Empezamos por aquí para que nadie se lleve a engaño: la transparencia no es la panacea de la gestión de personas. Sí, es un valor globalmente muy positivo, pero que puede acarrear dificultades al ponerlo en práctica en algunas áreas.
El caso paradigmático y que surge a la primera es el de los sueldos y demás remuneraciones. Podemos pensar que es positivo airear gratificaciones para proclamar a los cuatro vientos que no tenemos nada que ocultar, pero también puede ser una fuente de resentimientos entre miembros del equipo. Por no hablar de que algunos datos pueden ser sensibles. Manéjese este tema con cuidado.
Pero sin duda el gran dilema de la transparencia en el trabajo está en el nivel de la toma de decisiones: cuanta más gente implicada, más lenta se vuelve. Este dilema está, en realidad, en entender la transparencia como participación, algo poco recomendable (salvo en las cooperativas). Pero incluso la mera información a los miembros del equipo, con las consiguientes explicaciones y turnos para “dar voz”, pueden ser muy farragosos.
Las áreas prioritarias para la transparencia
Si bien nadie pone cristaleras en la puerta del retrete, aportan prestancia, luz y alegría en las habitaciones comunes de la casa. ¿Pillas la metáfora? Es muy recomendable adoptar una cultura de transparencia en:
- El flujo de trabajo rutinario. Tanto porque los miembros del equipo son, en efecto, parte del equipo (y es motivador ver que estamos aportando algo), como por lo que se aprende de los demás, es bueno compartir de manera abierta cómo se trabaja. Las metodologías scrum y tipo Kanban son útiles en este sentido.
- Las políticas de bienestar laboral. Dado que son cosas que afectan directamente a los empleados, aunque puedan parecer pequeñas, resulta interesante que se realicen de manera transparente. Aquí más que nunca la consulta del equipo e incluso su participación en la toma de decisiones sí que es adecuada.
- Los momentos de reconocimiento. Aunque aquí hay diversidad de gustos y opiniones, el reconocimiento público es probablemente el más apreciado. También ahorra a los líderes pequeñas cuitas acerca de favoritismos y similares. Y, aunque tanto el “muro público” como el “buzón privado” tienen sus ventajas, nosotros preferimos el primero, sea top-down o peer-to-peer.
Cinco principios para fomentar una cultura de transparencia
Vamos con el cómo (y aquí algunos ejemplos reales para ilustrar estos principios):
- Explica el por qué. El primer paso de la transparencia radica tanto en hacer ver lo que hacemos como en hacer ver por qué lo hacemos. Simplificando, es la diferencia entre un tirano y un comité ejecutivo: el segundo da sus razones.
- Abre los procesos de trabajo. Merece la pena repetirse, porque mostrar quién está haciendo qué (y por qué, no te olvides), en qué consiste la tarea y cuáles son sus características hace que cada miembro del equipo se sienta más involucrado.
- Muestra los resultados. Porque esos resultados, en definitiva, son de todos, ¿no? Tanto el balance de beneficios (o pérdidas) como la culminación de proyectos particularmente importantes o significativos.
- Habilita los canales necesarios. Una política de transparencia sin canales de comunicación bidireccionales se parece mucho a un discurso de primer día de trabajo. No solo se trata de hablar, también hay que responder preguntas…
- Convierte la transparencia en un valor de base. A partir del onboarding, en los momentos difíciles o rutinarios y también cuando un miembro del equipo se va. A pesar de los sobresaltos, encaja en una estrategia corporativa a largo plazo.
Y como chistecito final…
¿Que tienen en común la cultura corporativa y la ropa? Que a las dos la transparencia las enriquece, pero si te pasas resultan poco funcionales… 😅
