Hace ahora un año, más o menos, que este fenómeno llamado en inglés Great Resignation (en castellano, “Gran Renuncia”; nada que ver con la resignación) saltó de los informes más agudamente predictivos de consultoras y departamentos de gestión de personas y sacudió de forma tangible el mercado laboral mundial.
Las dimisiones masivas del puesto de trabajo no son algo para tomarse a la ligera, sobre todo si van contra la lógica economicista del mercado de trabajo. Y en España estamos empezando a verle las orejas al lobo… Es buen momento para reflexionar y extraer, si se puede, algunas enseñanzas.
No me echas tú, me voy yo
La Gran Renuncia es un fenómeno muy localizado en la estela de la pandemia de covid-19, que expresa las altísimas tasas de abandono del puesto de trabajo registradas en Estados Unidos entre abril y julio de 2021. Cuatro millones de renuncias mensuales no son moco de pavo. Es un 3 % de la fuerza de trabajo. Las cifras no bajan, y ha habido picos superiores a 4,5M en noviembre de 2021 y en marzo de 2022.
Lo “normal” en momentos de crisis económica es justo lo contrario: escasea la oferta de trabajo, y por lo tanto los trabajadores se aferran a sus puestos. En este caso la cosa comenzó así durante el primer año de pandemia, pero pronto la tortilla se dio la vuelta. La fuerza de trabajo le hizo a las empresas un “ahí te quedas, Macareno” de libro. Y el caso es que cuando la cosa ha mejorado, la tendencia (que está ahí desde 2010 al menos) ha persistido.
Lo nunca visto: para la generación de babyboomers, dejar un trabajo era sencillamente impensable (salvo que fuera para tener uno mejor; sí, antes eso pasaba mucho). Para los X y sobre todo los millenials y los Z, no es para tanto. Y no es la temeridad de la juventud. Es un replanteamiento del concepto de trabajo en toda regla.
El empleado se ha dado cuenta…
De varias cosas. Para empezar, del verdadero valor de su trabajo. No es solamente un recurso personal para ingresar un salario y ya. El empleado y su trabajo generan importantes réditos, para su organización y más allá. Mantienen la rueda girando, y sin duda eso vale más que el sueldo… De ahí que la Gran Renuncia sea todo un hito.
Para seguir, se hizo notorio que las condiciones de trabajo no eran, en general, buenas. Y no solamente se trataba de los salarios; era sobre todo una cuestión de falta de reconocimiento laboral. Y, como telón de fondo, muchos trabajadores notaban una falta de propósito tanto en su actividad cotidiana como en su carrera profesional. “Y todo esto, ¿para qué?”
Además, y para terminar, momentos tan críticos como una pandemia mundial son ideales para plantearse las cosas con cierta distancia; el empleado medio se dio cuenta de que quería otra cosa. La realización personal dejó de ser ese sueño del que se reían los realistas. No es la primera ni la segunda vez que tenemos que decirlo: love over gold!
¿…se están dando cuenta las organizaciones?
Más nos vale, porque la Gran Renuncia aún no ha terminado (ni mucho menos), el modelo antiguo está obsoleto y necesitamos una renovación profunda y bien fundamentada para sobrevivir. Así de dramático está el tema. O asumimos el cambio en las expectativas del empleado, o el drama puede convertirse en tragedia.
Cobremos consciencia de que hay que adaptarse al nuevo paradigma, en el que la felicidad en el trabajo no es una entelequia, y ni mucho menos es opcional. Pasa por prácticas concretas en ámbitos como el teletrabajo, la conciliación laboral y la flexibilización. El empleado tiene que adaptarse a la organización, pero también la organización al empleado; por su propio bien.
Además, esto supone que hay que competir en el mercado del bienestar laboral. Con un problema agudo para atraer talento, si encima se nos va el que tenemos, cuidadito. Hemos de ser capaces de “vender” nuestra imagen de marca empleadora. Y nada de vender humo: esta imagen debe apoyarse en una estrategia basada en datos y compromisos.
Toma las riendas
No esperes a la gota que colme el vaso… ¿Cuándo vas a ponerte manos a la obra con el bienestar laboral de tus empleados?
