Sin indicadores de engagement vas a ciegas, eso lo sabemos, estamos de acuerdo; porque si el compromiso es tan importante como todos decimos, habrá que medirlo, ¿no? Sí, pero entonces surgen las grandes preguntas: ¿medirlo cómo, por qué, para qué? Buena pregunta. Si te la estás haciendo, es porque has notado que aquí falta algo…
Y no hablamos de encontrar la fórmula mágica del compromiso poniendo o quitando indicadores, sino de contar con un plan: una estrategiaque nos guíe en nuestra búsqueda del compromiso de empleado a partir de unas bases sólidas y con una finalidad definida.
En este texto reflexionamos sobre cómo, por qué y para qué la medición del compromiso laboral mediante indicadores de engagement debe articularse con unas buenas prácticas que lo alimenten y unos objetivos de fondo que lo orienten.
¿La vacuna anti-VUCA?
Los cuatro jinetes del Apocalipsis en el nuevo paradigma del mundo el trabajo se llaman Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad y Ambigüedad. A pesar de que sabemos que debemos adaptarnos a este tipo de entorno de forma dinámica, no podemos evitar que un escalofrío nos recorra la espalda cuando se nos aparecen.
Y se nos aparecen en forma de baja productividad, absentismo, bajas, rotación… También en forma de dificultades para encontrar el talento, para hacer frente a la evolución tecnológica o para entender al empleado del futuro. Pero todos ellos son síntomas de una debilidad organizacional que nos da donde más nos duele: en el compromiso del empleado.
A la clásica pregunta de por qué es importante medir el compromiso de empleado, aquí está la respuesta. Medir las tasas de productividad o absentismo nos ayuda a ver el problema, pero no a solucionarlo. Hay que hacer las preguntas adecuadas para plantar cara a esos cuatro jinetes. Y además, actuar más allá.
Cinco áreas de trabajo
En este artículo de OHR sobre el estudio “The Top 5 Traits of a Succesful Work Culture” de IDC y Crayon queda claro que medir el compromiso laboral no es un objetivo en sí mismo, sino el mejor medio para mejorar la salud y la resiliencia de nuestra organización, algo especialmente beneficioso en momentos de crisis.
Para qué el compromiso crezca fuerte y sano, dicho estudio señala cinco áreas de buenas prácticas que deben parte de nuestra identidad de marca empleadora para amparar esta cultura del compromiso:
Confianza y empoderamiento
El empleado debe confiar en sí mismo y en la organización. Para ello, trabajemos el autoliderazgo y habilitemos canales para alcanzar la excelencia (por un lado), y fomentemos una cultura de feedback y bienestar (por el otro). El empoderamiento llegará solo.
Conexión con el propósito
Conocer y entender los valores y objetivos de la empresa da un sentido (un propósito) a la labor del empleado, la alinea con nuestra visión corporativa y la orienta de una manera productiva. Combínese con unas gotas de reconocimiento.
Diversidad e inclusión
Las organizaciones diversas e inclusivas son más motivadoras para sus miembros. Amplía el horizonte de experiencias y perspectivas. La clave es saber compartirlas y enriquecer al conjunto incluyendo estas novedades de forma armónica.
Bienestar
“Cuando los empleados se sienten atendidos, se preocupan por su empresa”. Impepinable. Cuida su satisfacción física y mental, y ellos cuidarán de la organización. Un buen ejemplo para entender el peso de algunos indicadores de engagement “superfluos”.
Herramientas digitales
Ciertamente los entornos de trabajo cambian; el ejemplo paradigmático son los modelos híbridos. Una batería adecuada de herramientas tecnológicas facilitan no solo la operatividad de la organización, también su cohesión interna.
Para saber más…
Si quieres una información más detallada sobre nuestros 6+1 scores, 18 factores y las preguntas a partir de las que extraemos los datos, puedes ver este artículo tan breve y visual, o bien consultar nuestra miniserie sobre KPIs de employee engagement:
¡Que los disfrutes 😉!
