Modelo híbrido de trabajo: hay que vivirlo…

Eso que en el ámbito de la gestión de personas ha dado en llamarse modelo híbrido de trabajo supone un equilibrio entre trabajo presencial y teletrabajo que en muchos casos nos cuesta entender e implementar, no lo neguemos. Puede ser duro tanto para los empleados como para los mánagers. Y lo más dramático es que no hay marcha atrás…

La pregunta de partida no es si va a cambiar todo, sino a qué velocidad va a cambiar todo. Así nos lo plantea Rafael Vivas, de XPLANE, en nuestro webinar de 1 de junio de 2022 titulado “La experiencia de los mánagers en el modelo híbrido”. Aquí te traemos las ideas principales del mismo. Tres ideas, para ser exactos.

El problema de la falta de confianza

En el núcleo de los problemas para zambullirnos en unos flujos de trabajo plenamente híbridos no está en las barreras tecnológicas, en la dificultad de innovación o en las políticas de conciliación familiar. El problema está en la falta de confianza de los gestores de la organización (y a veces de los líderes de los equipos) hacia los empleados (¡y a veces hacia los líderes de equipos, también!).

Tal vez empezamos con mal pie, casi (o sin casi, en muchos casos) obligados por la pandemia de covid-19. Así es difícil encarar la transformación cultural de las organizaciones con buena actitud, está claro. Reconozcámoslo, mucha red social, mucho e-commerce y mucha plataforma de streaming, pero trabajar en remoto no es tan fácil como conectarse desde casa y hala, a funcionar.

Si la experiencia de empleado fue más o menos accidentada, pero en general positiva, para muchos directivos la evolución está viéndose como una especie de abismo insuperable. La tradicional supervisión física de los empleados se antoja irrenunciable, como si de repente nos obligaran a confiar en nuestros empleados e incrementar su nivel de autonomía y autoliderazgo¿Una locura? Pues precisamente de eso se trata.

modelo hibrido trabajo 2
empleada en desplazamiento de trabajo

Una oficina no un call center

O no necesariamente. Quienes visualizan el modelo híbrido de trabajo como “un montón de trabajadores con auriculares haciendo videoconferencias”, como nos dice Rafael Vivas, tienen un problema. Se necesita otro enfoque para que la experiencia de mánager pospandémica (que en general fue complicada, lo sabemos) pueda contribuir, en lugar de estorbar, una evolución imparable.

No obstante, la culpa no es suya. Al mánager le falta entrenamiento, herramientas, experiencia. La unidad de medida del trabajo no puede seguir siendo el tiempo que un mánager está viendo a los empleados sentaditos y “haciendo cosas” en la oficina. Pero sustituirlo por algo como “te quedas en casa, pero te conectas cuando yo te diga” es una solución mediocre.

La incomodidad de los líderes se plasma en un rechazo del modelo híbrido de trabajo amparado en la excusa de que genera una productividad baja. A ver si tampoco va a ser culpa del modelo, sino de la cultura de trabajo… De falta de motivación, de propósito, de alineamiento con los valores de la compañía, de posibilidades de promoción, de compromiso para con el equipo de trabajo, de satisfacción laboral…

Ir o no ir a la oficina; esa es la cuestión

Y no es una cuestión sencilla de resolver. Pero, si buscamos una respuesta rápida, sería empezar por preguntarnos cuándo queremos trabajar en asíncrono y cuándo nos hace falta vernos. Seguramente descubramos que el tiempo que necesitamos pasar juntos (en la oficina o no) tiene poco que ver con tareas de coordinación, de feedback, de balance, de formación (upskilling, reskilling, todo eso), de motivación…

Vivas los denomina “rituales”. Son esos momentos físicamente compartidos, sea porque facilitan la operatividad, sea porque fortalecen los vínculos entre empleados y con los líderes. Se trata, en última instancia, de hacer equipo con miras a potenciar la motivación y el compromiso (la productividad es la consecuencia inevitable).

Es lo Rafael llama un “sistema coordinado”, frente al sistema plenamente autónomo de los primeros tiempos. Ese sistema debe establecerse a la medida de cada organización, cada centro de trabajo o cada equipo para que atienda las necesidades de los empleados y así active todas sus virtudes y aporte valor.

El imparable camino hacia la hibridación

Relaciones de confianza, cultura organizacional transformada, oficinas como centros de encuentro, son las tres claves con las que nos quedamos sobre todo esto. Y tú, ¿cómo gestionas el modelo de trabajo híbrido?

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