Todo eso de la diversidad y la inclusión suena muy bonito, pero ¿cómo ponerlo en práctica? Es la pregunta que se hacen cada día cientos de managers y de responsables de recursos humanos. Porque, más allá de lo políticamente correcto, los entornos de trabajo diversos e inclusivos brindan grandes oportunidades de mejora a las organizaciones.
En esta nueva edición de nuestra “Guía para mánagers” queremos plantearos unas cuantas ideas que esperamos que puedan seros útiles para implementar prácticas concretas de D&I. La Gente de The Centre for Global Inclusion ha elaborado una lista de 14 ítems, pero nosotros hemos conseguido destilarlos y reducirlos a cuatro grandes directrices. Aquí las tienes.
Replantéate tus valores
La humildad cultural (nuestra cultura no es mejor que otra) es un controvertido valor que procede del ámbito de los cuidados y está permeando otros ámbitos de nuestras sociedades. Independientemente de las opciones ideológicas, tiene implicaciones beneficiosas en el relacionamiento de las personas en el seno de una organización.
Apuesta decididamente por empleados con habilidades blandas como la competencia intercultural o la inteligencia emocional, promuévelas con todas tus fuerzas. La diversidad e inclusión no es una simple “simpatía” o “tolerancia” hacia las personas diversas; es ponernos en las condiciones de aprovechar lo que tienen que aportar.
Mide objetivamente y analiza los resultados
Si no ves el problema, no puedes resolverlo. La diversidad e inclusión se puede medir. Solo necesitas poner en marcha los mecanismos adecuados mediante indicadores de percepción sobre diversidad e igualdad y encuestas pormenorizadas de medición. A partir de ahí tendrás la información necesaria para aplicar las estrategias adecuadas.
Sobre la enormidad y los matices de la información que se pueden obtener con estas métricas, nada mejor que echar un vistazo a nuestro webinar con Esther Martínez, la psicóloga y responsable de recursos humanos que nos asesoró a la hora de definir la estructura y los detalles de las preguntas de control y la encuesta sobre diversidad e inclusión de Happyforce.
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Campañas concretas y orientadas a resultados
No se trata tanto de fomentar valores de una manera vaga o imprecisa sino de adoptar acciones concretas. Para ello conviene fijar unos objetivos específicos y las estrategias que necesitamos. No podemos darte esos objetivos y estrategias, porque cada compañía es distinta y tiene sus características. Pero sí podemos señalar algunas grandes líneas…
- Hay un objetivo claro: activar a los empleados para generar diversidad e inclusión.
- En cuanto a estrategias, algunas de las más funcionales son:
- La visibilización de casos reales.
- Las sesiones formativas sobre sesgos habituales.
- El role modelling (planteamiento y análisis de situaciones conflictivas).
- Fija un calendario para aplicar cada estrategia concreta de manera efectiva.
- Pon en marcha dispositivos de feedback para comprobar el impacto y la efectividad de la estrategia.
Un compromiso con un presupuesto detrás
Si algo destacan todos los expertos en diversidad e inclusión, como comprobamos en este webinar con Tabita Luis y África Muñoz, es la necesidad de que nuestro compromiso se fundamente sobre un esfuerzo real. Ese esfuerzo significa la creación de puestos específicos con una atribución específica de tareas y con una partida presupuestaria bien definida.
Y, sobre todo, el movimiento se demuestra andando: en las directrices de onboarding, en las políticas de promoción, en las campañas de RSC, en la respuesta adaptativa de la organización a las necesidades de los empleados diversos, en las sesiones de formación interna… Hay mucho espacio para trabajar. Ahora hay que ponerse a ello.
La variedad no suma, multiplica
Al final, de lo que se trata es de facilitar que TODOS los miembros de la organización hagan sus aportes personales y diferentes al trabajo. El esfuerzo por incluir empleados diversos en nuestra plantilla se verá compensado con creces en los resultados
