¿Tenemos en España nuestra propia versión de la gran renuncia? Sería la “gran saturación”, una versión matizada y suavizada por el mercado local, pero no por ello menos insidiosa y preocupante para las organizaciones de la piel de toro. Nos parece que urge reflexionar acerca de esta clara inflexión en el paradigma laboral, vista en primer plano.
Arrancamos nuestra sexta temporada con el webinar del 14 de septiembre de 2022 de la mano del experto (aunque lo niegue) en recursos humanos Jesús Golderos, que ha elegido como título La gran renuncia: claves para afrontar la tormenta perfecta . Aquí te presentamos las ideas principales que encontrarás desarrolladas en él.
En el origen fue…
Sí, fue la covid-19 en Estados Unidos, y lo sabes; así que no abundaremos en los hechos puntuales relacionados con el confinamiento y sus críticas derivaciones económicas, laborales y existenciales. Damos por hecho que esto está claro.
Sí es interesante señalar dos datos más finos: que hay una tendencia previa en el mismo sentido que ha venido durando al menos una década; y que el great resignment (porque el fenómeno es muy estadounidense, muy de mercados laborales flexibles) viene siendo especialmente agudo entre profesionales cualificados en puestos estables.
Los datos son muy claros. Lo que no son tan claras son las causas múltiples y complejas. Cualquier análisis pretendidamente conclusivo del fenómeno sería precipitado, porque la dinámica aún está en marcha (los expertos señalan, tras la gran renuncia en sí; un “gran arrepentimiento” y el llamado quiet quitting, en boga en estos momentos.
La gran renuncia cruza el charco
¿Encontramos el mismo fenómeno en Europa? Desde luego, no se puede comparar; el mercado laboral europeo y en particular el español es más rígido (o sea, hay menos movilidad) por la mayor protección del trabajador, pero también por tradición y por el proverbial “madrecita, que me quede como estoy”.
Golderos prefiere otros términos más ajustados (como “gran saturación”, tal vez). Pero lo cierto es que efectivamente algo está cambiando y se detecta un cambio de paradigma, si no comparable, similar. La cantidad de renuncias en el primer semestre de 2022 superan de largo las de los quince años anteriores (más de 30.000 casos frente a unos 9.000 en promedio en los últimos treinta semestres).
Elocuente dato. Y si nos fijamos en los perfiles serían principalmente trabajadores cualificados del sector tecnológico emergente, de sectores con mucha oferta laboral y un tercer nicho de técnicos más variado. Quedémonos con esto último…
¿Y qué hacemos ante esta gran saturación?
¿Correr como pollos sin cabeza? No. Jesús nos da unas pautas para convertir la gran saturación en la gran oportunidad o, al menos, detectar si esto ocurre en nuestra casa, identificar las causas y tomar las medidas de contención adecuadas.
- Debemos afinar en los procesos de selección, no tanto en lo que pedimos sino en lo que ofrecemos. Ahora los procesos son más lentos; paciencia, de nuevo es cosa del sistema laboral, pero también del “factor miedo” del candidato, aclara Golderos.
- Tengamos en cuenta la propia pirámide poblacional española, más estrecha (menos candidatos), el síndrome burnout pospandémico generalizado y las diferentes perspectivas de diferentes generaciones. Segmentemos la oferta.
- Jesús nos recuerda el viejo adagio de recursos humanos, “los empleados no dejan trabajos, dejan jefes”. El líder intermedio es una figura clave en cuanto a estilo, inclusividad, motivación, formación, etc. No podríamos estar más de acuerdo.
- Esto se relaciona directamente con la causa tal vez definitiva: una cultura de empresa que ha ignorado o, cuando menos, supeditado factores como el crecimiento laboral o la motivación intrínseca de sus miembros a su rendimiento; el remedio va implícito.
- Repitámoslo una vez más: el salario no lo es todo. Están los horarios, el trabajo remoto, la conciliación, y elementos más “etéreos” como el reconocimiento laboral o el bienestar laboral.
No permitas que la rotación se convierta en una bola de nieve
Mal está que lo digamos nosotros, pero de bienestar laboral y felicidad en el trabajo en Happyforce entendemos un rato. Es a lo que nos dedicamos. ¿Nos ponemos manos a la obra?
