Las organizaciones están constantemente buscando soluciones para optimizar su funcionamiento y sus resultados; sin embargo, a veces parece que no hacemos más que toparnos con dificultades. ¿Implementar y usar people analytics te plantea problemas? Bienvenido al club…
Como no eres ni mucho menos un caso aislado, hemos realizado este webinar del 21 de septiembre de 2022 precisamente con el título Qué problemas tienen las organizaciones para trabajar con people analytics. El protagonista es Óscar Arbulu, uno de los fundadores de Wains y experto en la materia que nos guiará para entender esos problemas más comunes y darnos unas cuantas pistas para superarlos.
RRHH, digitalización y generaciones
¿El primer problema es generacional? Seguramente. Con honrosas excepciones, no es la primera vez que nos encontramos, sin salir del ámbito de gestión de personas, con altos ejecutivos (baby boomers y generación X) a los que esto de people analytics les suena bien, pero lejos, leeejos… Y justo debajo líderes intermedios (milénicos y generación Z) que asumen los datos como lo más natural del mundo.
Así, ya tenemos delante de los ojos el primer problema de people analytics: la resistencia a su uso por falta de familiaridad, formación o entrenamiento. La extracción, limpieza y análisis de datos puede sonar a chino, y no digamos sus resultados; y esto último es lo grave, que no se entienda el impacto positivo del uso de los datos.
Óscar Arbulu, con ese cerebro privilegiado equipado con una cara de niño que resulta casi ofensiva, diferencia entre tres generaciones de organizaciones: “generación prehistórica” (organizaciones que funcionan a golpe de excel); “generación de la digitalización” (ya cuentan con soluciones como softwares HRS o ATS y otros procesos automatizados); y “generación people analytics” (ya saben extraer valor de los datos almacenados).
¿A partir de qué tamaño puede una organización trabajar con people analytics?
Con frecuencia, ante los primeros desafíos los responsables se miran unos a otros y empiezan a plantearse el problema del tamaño. Todo un clásico, sin duda, pero no en el sentido que estás pensado, sino “¿somos suficientemente grandes como para trabajar con people analytics?”.
La respuesta sí que es la que te esperabas: “el tamaño no importa”. Maticemos: si la organización crece rápido o lo pretende, conviene empezar ya, a pequeña escala, ante de que todo se desmadre. Contar con datos te ayudará a entender dónde está la organización, de dónde viene, a dónde va…
Y si la organización es mediana o madura… “cuanto antes empieces, mejor”, dice Óscar. Irás eliminando tu deuda de datos, irás estableciendo el mindset y la cultura corporativa adecuados (“abierto a datos”, digamos) y tendrás las bases para competir con aquellas organizaciones nativas digitales que, si nos permites la confianza, te van a comer las sopas como no te espabiles.
Los problemas al empezar con people analytics
Arbulu señala con mucho tino que no se trata de empezar la casa por el tejado, o sea, no se puede llegar a tener métricas de recursos humanos sin datos bien curados y por supuesto sin una estrategia previa que defina para qué queremos esos datos (una estrategia, vaya, tanto a nivel de RRHH como a nivel de negocio).
En la misma línea, no se trata de instalar softwares a lo loco, ¡si no se entienden! La integración entre distintas soluciones es primordial, y su ausencia acarrea las típicas complicaciones técnicas de contar con datos pero no poder usarlos bien. Que es lo mismo que decir, en otro nivel, que gestión de personas y gestión de negocio “no hablan el mismo idioma”.
Otro problema típico viene en forma de excusa: “hay mucho trabajo previo y no sé por dónde empezar…” Ya. Hay que asumir que tiene un coste en tiempo y en dinero; no puede ser para ya. El esfuerzo, desde luego, merece la pena. El lado bueno es que a medio y largo plazo los PA ayudan, y mucho, a hacer los procesos más fluidos y fiables.
A grandes problemas, grandes soluciones
Happyforce no hace el trabajo de gestionar tu organización por ti, pero te ayuda a medir y analizar la felicidad en el trabajo y el bienestar laboral. Que no es poco.
