Las organizaciones son, en última instancia, las decisiones que se toman. El análisis de datos está ahí para ayudar a hacerlo, pero (hablando de gestión de personas), ¿ayudan realmente? ¿Contamos con una perspectiva end-to-end que vincule ese análisis con la estrategia amplia de la organización? ¿Cuál es su impacto real? ¿O estamos midiendo por medir?
Es una gran pregunta, tan grande que hemos querido analizarla por lo menudo en nuestro webinar de 28 de septiembre de 2022 ¿Existen en people analytics las soluciones end-to-end?, con nuestra vieja amiga Marta Gascón Corella como maestra de ceremonias. Y te anticipamos que la respuesta está en el aire…
Organizaciones y people analytics, ¿una historia de amor?
Debería, porque el análisis de datos puede ayudar mucho… Eso nadie lo duda. Pero aún se detecta mucha incomprensión, reticencias en la adopción y fricciones en la implementación. No somos capaces de relacionar lo abstracto (compromiso, liderazgo) con lo concreto (rendimiento, rotación laboral), las cuestiones de negocios con las cuestiones de personas.
Marta Gascón llega a decir que “todavía no hemos empezado” a hacer un uso efectivo y verdaderamente estratégico del people analytics en nuestras organizaciones. Los usos son muy localizados y no van más allá de determinar realidades pasadas y encontrar tendencias presentes en aquellos aspectos más concretos (y fácilmente cuantificables). Pero no sabemos “engancharlos” con las necesidades de negocio.
¿Nos atrevemos a dar una fecha para que se produzca este match tan necesario, este ajuste entre capacidad analítica y estrategia de uso de esa capacidad, ese llegar al comité de administración y plantear soluciones digamos “en su lenguaje”? La verdad es que no. Será cuando consigamos construir, a partir de este análisis, una solución que podemos llamar end-to-end.
¿Qué son las soluciones end-to-end en people analytics?
En una frase, es dejar de hacer casos de uso para un cierto problema y una cierta gente en un cierto momento. En otra frase algo más larga, es gestionar personas sobre datos objetivos, pero haciendo el análisis a partir las necesidades de la organización en un sentido amplio. Más corto: incorporar la estrategia en la gestión de talento con números.
Así, salta a la vista el verdadero objetivo: convertir las conclusiones basadas en datos en herramientas estratégicas válidas tanto para el departamento de gestión de personas como para toda la organización (alineadas, en ese sentido, con la cultura y los objetivos organizacionales).
Como requisitos básicos de este tipo de soluciones podemos señalar que han de ser:
- buenas para toda la organización (o sea, globales en cuanto a su enfoque al menos, y es deseable que también en cuanto a su efecto); y
- válidas a lo largo del tiempo (o sea, diacrónicamente adaptables, porque las circunstancias cambian y las estrategias, por fuerza, también).
El replanteo: ¿qué hay que saber antes de actuar?
Marta Gascón se apoya en el concepto de “strategic workforce planning” para hacernos entender que para abordar una solución end-to-end tenemos que plantear una herramienta analítica estratégica, y a partir de ahí saber comunicarlo al departamento de gestión de personas para que, ahora sí, se hagan el people analytics pertinente.
El punto de partida podría ser tener en cuenta a las personas, o más bien “traducir” los objetivos organizacionales al “lenguaje” de recursos humanos: desarrollo de habilidades, optimización de costes en salarios, análisis de tareas, creación de puestos laborales, implementación de formaciones… ¡He ahí conceptos que entendemos y sabemos trabajar en RRHH!
Para ello, y volvemos al principio de todo esto, tenemos que analizarnos bien como organización (empezando por un [análisis de brecha LINK TEXTO GAPANALYSIS!!!, por ejemplo). Y esta vez no hablamos de datos. Hablamos de tener claros la cultura y los objetivos, tener claro dónde estamos (o cómo somos) y tener claro dónde queremos llegar (o cómo queremos ser). Sí, nada menos.
Análisis con sentido
En definitiva, no se trata de analizar datos por el simple gusto de hacerlo; pero no nos cabe duda de que dicho análisis es imprescindible para la buena salud de nuestra organización. Y tú, ¿ya sabes qué analizar, cómo, por qué y para qué?
