En Happyforce somos defensores a ultranza del feedback y la cultura de feedback, y no lo ocultamos. Faltaría más. Y tenemos poderosas razones para ello. Nos ayuda a cambiar, a crecer como organización y a realizarnos como personas. Todo un regalo. Pero sabemos que no siempre es fácil cambiar el chip (y los procesos, y las herramientas, etc.).
Los departamentos de RRHH (bueno, algunos) han pasado del feedback ocasional como parte de las evaluaciones de rendimiento a un proceso con entidad propia, regular, constante y a veces incluso en tiempo real. Puede que te cueste, pero te va a sentar bien; ¿qué hace falta para convencerte? Allá van tres razones.
Ahorra tiempo en procedimientos manuales
Hablando de evaluaciones de rendimiento (y de lo costosas que resultan)… Empecemos por ahí. Son un pozo de tiempo, dinero y recursos con resultados poco satisfactorios, lo que ha hecho que muchas organizaciones, y de las grandes, estén desechando este método de medición. Y buscando soluciones no solo más precisas, sino también más automatizadas.
Mediante el feedback en tiempo real (o, sencillamente, facilitando a los miembros de la organización el proceso) se facilitan enormemente ese tipo de evaluaciones, porque los managers pueden referirse a ese feedback de los meses anteriores en lugar de estrujarse los sesos y la memoria para “hacerse una idea” de lo que pasó.
Así, en último término, al apostar por una cultura de feedback, animando a los empleados a compartir su perspectiva, estamos entendiendo mejor su experiencia y su dinámica en la organización en su conjunto, y estamos incrementando nuestra eficiencia con un impacto positivo añadido.
Aumenta la claridad y la agilidad en el negocio
Aprender de y adaptarse a los cambios ya no es una opción, sino una necesidad, visto el ritmo al que evoluciona el mercado laboral; las habilidades profesionales, por ejemplo, quedan obsoletas en un tiempo cortísimo (de unos dos a cinco años, dice Deloitte). Es el activo más valioso con el que puede contar una organización, visto lo visto.
Cuando compartir la experiencia de empleado se convierte en algo orgánico es más sencillo detectar fortalezas y debilidades, y saber cuál es la dirección correcta en aspectos tan importantes como son el reskilling y el upskilling. Los líderes lo tienen considerablemente más fácil para orientar el desarrollo de sus equipos.
Y, desde la perspectiva del empleado, estar al tanto de cuáles son las áreas de mejora hace más evidente y más rápida la adaptación, sin tener que esperar esa espada de Damocles llamada que llamamos evaluación, ayudando notablemente en cuanto a la orientación del desarrollo profesional se refiere. Algo muy de agradecer.
Mejora los datos y las métricas de recursos humanos
El departamento de gestión de personas suele ser el primer interesado en promover este cambio de cultura en la empresa, y por una buena razón: es más fácil entender a los integrantes de la organización (en ambas direcciones, por supuesto). De una forma fiable, queremos decir, o sea, basándonos en las métricas y en el análisis de datos.
Un ejemplo. ¿Hay equipos dentro de la organización con una cultura de feedback más fuerte que otros? ¿Hay una correlación entre esto y la productividad laboral? ¿Qué pasa si favorecemos ese feedback, tiene un impacto en el rendimiento? La única forma de decirlo a ciencia cierta es con los datos en la mano.
Integrar este análisis en los sistemas de gestión de rendimiento permite no solo mejorar y actualizar los procedimientos tradicionales manuales, sino también asentar procesos de mejora continua y refinar nuestro conocimiento de los mismos para, en última instancia, sacar lo mejor de cada uno. ¿No es eso de lo que se trata?
Busca la excelencia de forma objetiva; busca una cultura de feedback
No te decimos que preguntes y hables con tus empleados por moda o por parecer más simpáticos. Te lo decimos porque supone una mejora tanto para ellos como para la empresa en la que trabajan. O sea, la tuya.
