Cuando hablamos del concepto de “líder transformador” en el contexto de una organización, ¿de qué estamos hablando realmente? Principalmente, de una transformación cultural dirigida desde arriba. Pero esto no significa “desde el comité de dirección” o desde el rol de jefe, sino desde la figura y la práctica del liderazgo organizativo.
El asunto tiene chicha, como verás en nuestro webinar de 23 de noviembre de 2022 con Gastón Charry, consultor experto en cultura organizativa: “El líder como canal transformador de la cultura”. Aquí te planteamos las ideas centrales que aparecen en el mismo, y que hacen de él uno de los webinars imprescindibles de nuestra sexta temporada.
El líder, el gran “apalancador” cultural
El concepto de leverage (que a veces se traduce por “apalancamiento” de manera poco ortodoxa pero muy ilustrativa) se origina en el mundo financiero y llega a gestión de personas desde el marketing; viene a consistir en saber aprovechar los recursos para maximizar los resultados; algo así como “hacer palanca”.
Pues bien, un líder puede hacer muuucha palanca para transformar la cultura corporativa. Es el principal activo de la organización en este sentido. La dificultad en este momento está en facilitar a los líderes esa tarea de manera concreta, tanto en los principios teóricos generales (los propósitos) como en los aspectos prácticos específicos de formación, gestión, seguimiento, etc.
Para ejercer un liderazgo cultural efectivo, creemos que son necesarias al menos tres premisas:
- Que la organización entienda que la adopción y el éxito de una cultura corporativa tiene mucho que ver con el bienestar laboral.
- Que el líder entienda que el bienestar tiene un impacto directo en el negocio a través de la motivación y el rendimiento.
- Que la organización deposite confianza en el líder y le brinde herramientas (y cierta autonomía) para gestionar su equipo.
¿Cómo es el líder transformador?
Decimos que, para tratar de transformar la cultura, el líder ha de ser consciente del peso específico de la experiencia de empleado (y por ende del bienestar laboral) no ya en esa cultura, sino en la performance; una cultura de felicidad en la empresa es garantía de mejor rendimiento. Es, por lo tanto, valedor, motor y ejemplo del cambio.
Cuando hablamos de cultura, un líder transformador es un líder con capacidades emocionales bien desarrolladas. Es ilustrativo el auge del concepto del líder vulnerable, impensable hace apenas un lustro; hoy sabemos que mostrarnos vulnerables no nos hace débiles, sino humanos. Eso es positivo para implementar una transformación alineada con una cultura corporativa humanista.
Además, este tipo de liderazgo requiere el apoyo de “los de arriba”. Este tipo de líder debe sentirse respaldado en sus iniciativas de transformación si queremos que estas lleguen a materializarse en una experiencia cultural de empleado real. Eso implica un trabajo serio en la configuración de una estrategia, la creación de modelos y procedimientos, una agenda para implementarlos, etc.
Claves en la gestión de equipos
Es necesario emplear una conceptualización clara para plasmar el bienestar en la cultura. Donde hablábamos de forma vaga de “mindfulness” o de hacer sesiones de yoga, ahora hablamos de un bienestar polifacético (físico, psíquico, emocional) y de habilidades específicas para conectar ese bienestar con la cultura.
¿Sabemos a quiénes vamos a liderar? Debemos tener en cuenta “para quién trabajamos”: empleados que, en el caso de las nuevas generaciones (mileniales y Z), valoran ante todo crecimiento personal, valores compartidos y flexibilidad. A partir de ahí podremos perfilar mucho mejor nuestra cultura y “cómo la vendemos”.
Una perspectiva amplia clara y equilibrada entre negocio y bienestar sería el otro elemento que nos gustaría ver en cualquier líder orientado al cambio cultural de la empresa. Es decir, una orientación “100 % negocio” suele entrar en contradicción con una cultura people-oriented, tener repercusiones negativas en el clima laboral, reducir el rendimiento, etc.
¡La transformación cultural exige líderes!
Y esos líderes necesitan apoyo, herramientas y cierto margen de maniobra. La colaboración con la C-suite por un lado y con RRHH por otro se revela crucial para alcanzar la metamorfosis…
