La satisfacción laboral es una preocupación constante de los equipos de gestión de talento desde hace años; el bienestar emocional, no tanto. No porque no seamos conscientes de su importancia, sino porque siempre nos ha parecido que cuidar la salud emocional de los empleados estaba más allá de nuestros límites de actuación.
Reconocer los lazos entre ambos factores y al mismo tiempo apartar la mirada de uno de ellos no puede aportarnos nada bueno; siempre desde una perspectiva humanista del trabajo, podemos afrontar el bienestar emocional como otro elemento a tener (muy) en cuenta para mejorar nuestra organización y las vidas de los que la hacen posible.
Emociones y trabajo, bienestar y satisfacción
Entendemos la satisfacción laboral en un sentido amplio como “el grado en que el individuo está conforme y contento con su trabajo” (Ramos Rosales, 2022). Somos de los que la distinguimos del bienestar laboral entendido en un sentido más amplio, como un punto de encuentro actitudinal subjetivo entre satisfacción, compromiso y productividad.
También identificamos, con Ramos Rosales, otras satisfacciones laborales más específicas:
- por seguridad laboral,
- de salario,
- social (con los compañeros de trabajo),
- con la supervisión,
- de oportunidades de desarrollo profesional
¿Y cuál es el papel que juega el bienestar emocional en todo esto? Bueno, el componente emocional es evidente. Abundan los estudios que respaldan el impacto de la satisfacción en el trabajo en la salud y en la felicidad, y la circularidad del proceso: el impacto es mutuo. En esta encrucijada conceptual, ¿cómo podemos, desde la organización, hacer clic en el bienestar emocional?
El bienestar emocional, otra tarea de la organización
Tradicionalmente se ha visto el bienestar emocional (ese estado de ánimo en el que la persona puede reconocer sus aptitudes, afrontar las dificultades “normales” y vivir satisfactoriamente en comunidad) como algo que queda fuera de las fronteras de la organización. Como con tantas otras cosas, nos estamos dando cuenta de que como afecta a la organización, debemos incorporarlo y trabajar por ello. Por la cuenta que nos trae.
Dado que en cierto modo partimos de cero, podemos empezar “en negativo”, es decir, detectando condiciones, situaciones o eventos que indiquen un malestar emocional de alguno de nuestros empleados. Las encuestas son una vez más nuestras mejores herramientas para conseguirlo. Podemos partir de herramientas como el cuestionario de Detección del Malestar Emocional (DME), la escala de malestar psicológico de Kessler o el índice Goldbeg, pero adaptados a nuestras necesidades.
Así podríamos identificar y tomar en consideración signos emocionales negativos relacionados con baja autoestima, sentimiento de soledad, ansiedad, depresión y otros rasgos de malestar emocional. A partir de este punto se impone una atención más personalizada caso por caso y con asesoramiento profesional especializado para crear una estrategia al respecto.
Variables sobre las que podemos actuar
Llegando a este punto, y a sabiendas de que no se trata de “arreglarle la vida” a nadie, hay una serie de puntos clave para actuar de forma efectiva sobre el bienestar emocional en y desde la empresa.
Lo primero es dar visibilidad al hecho: el bienestar emocional importa, no es un tema menor, y ni mucho menos tabú. Y, al mismo tiempo, expresar abiertamente que el bienestar emocional de los miembros de la organización nos importa.
Luego, poner en marcha programas para incentivar la salud física y psíquica de los empleados. Esto, desde luego, no es nuevo; en especial los programas de actividad física e higiene del sueño, pero cada día menos los programas de acompañamiento psicológico.
Habría que añadir a la lista la “salud social”, más escurridiza, velando activamente por una política de empresa que la facilite. Aquí entrarían los programas de conciliación laboral, la promoción de actividades de ocio, la puesta en valor del tiempo libre, etc.
Recordemos que también los factores laborales hardcore tienen un impacto fuerte en el bienestar emocional de una manera retroactiva; así, los factores recogidos por Hertzberg en su clásica teoría de la motivación-higiene merecen ser revisados.
Y, todavía en esta línea de actuación directa sobre el combo bienestar emocional-satisfacción laboral, cabe actuar sobre el segundo pero con las miras puestas en el primero. Que, si te acuerdas, es como empezamos este artículo…
