En people (perdón, gestión de personas) somos muy aficionados a los anglicismos, quién sabe por qué. Así que seguramente si estás investigando cuestiones de bienestar laboral para perfilar las políticas de tu organización, termines usando el término “wellbeing”, que está prácticamente acuñado en nuestro sector para referirnos al bienestar de los empleados.
Más concretamente, nuestro webinar del 15 de febrero de 2023 protagonizado por Antonio Gómez (Head of People en Just Eat Takeaway España & Portugal), que se titula “Wellbeing como elemento estratégico clave en equipos de alto rendimiento”, gira en torno a la relación entre wellbeing (estar bien) y alto rendimiento (hacerlo bien), con reflexiones de base más que interesantes…
Las dimensiones del bienestar en el trabajo
Atención, que vamos con una de esas afirmaciones que, una vez hechas, todos asentimos como si fueran de Perogrullo: los aspectos principales del bienestar laboral son los mismos que los del bienestar en general. Ya, pero si estaba tan claro, ¿cómo es que los pasamos por alto con tanta frecuencia en tantas organizaciones?
- Bienestar físico. Más allá de la ergonomía del puesto de trabajo, se entiende, que eso es cosa de PRL. Hablamos de nutrición, ejercicio físico (si es al aire libre mejor), otros hábitos de vida saludables, atención sanitaria preventiva…
- Bienestar psicológico. Ya estarás notando que algunos de los factores que indicamos tienen un efecto psicológico evidente. La salud emocional es una cuestión central que seguramente hayamos tardado demasiado en atender como se merece.
- Bienestar social. Hacer disponibles actividades colectivas y espacios de ocio, sean presenciales o virtuales, es básico para facilitar una comunicación fluida y potenciar actitudes inclusivas ante la diversidad.
Lo que queremos (y podemos) conseguir
Un estudio ya clásico de la ENWHP se atrevía a cuantificar los efectos del bienestar en el trabajo: un 138% de retorno de la inversión. Cómo te quedas. Las áreas “afectadas” incluyen las que todos entendemos como factores del por otro lado difuso concepto de alto rendimiento: poco absentismo, mucha productividad, buen compromiso y liderazgo (y autoliderazgo), buenos niveles de comunicación, etc.
Así, podemos señalar el wellbeing como un elemento propio de los equipos de alto rendimiento. Y podemos verlo como el denominador común de esos equipos; en ese sentido, una estrategia de bienestar “potente”, como dice Gómez, está directamente relacionada con la felicidad de los empleados en un sentido general, pero también (y sobre todo) particular.
“Particular” quiere decir aquí que con políticas muy concretas obtendremos resultados directos en términos de felicidad de nuestros empleados. En esta línea va el gran desafío de nuestro tiempo, la hiperpersonalización en facetas diversas como son la formación, los planes de carrera, los programas de beneficios y recompensas, etc. Lo que viene siendo traer al primer plano al cliente interno y la experiencia de empleado.
Lo que se nos suele escapar
Señala con acierto Antonio que se suele echar de menos un enfoque holístico que tenga como horizonte lo que llamaríamos “entorno de bienestar”. Por nuestro lado notamos algo parecido cuando hablamos con distintas organizaciones de medir la felicidad en el trabajo y bienestar corporativo (otra forma de decirlo, aunque a nuestro entender menos adecuada); por cierto, esto de medir resultados también suele ser un punto débil, y de los gordos…
Asociados directamente a este eje de bienestar hay, señala Antonio Gómez, otros tres factores centrales de diferenciación: flexibilidad, escucha activa y desarrollo. Si desatendemos esos factores, difícilmente podremos ser competitivos y añadir valor a nuestras políticas de atracción y retención de talento. Así que sabes, ¡mima esa triple fuente de bienestar potencial!
Con frecuencia las estrategias de wellbeing adolecen de ser un verso suelto que poco tiene que ver con la estrategia corporativa global y con el propósito de la organización. Mala cosa. No solo porque “se nos vea el plumero”, dentro y fuera de la casa; además, estas contradicciones complican por fuerza el desarrollo de estos programas y suelen reducirlos a acciones poco sistemáticas y efectivas, a poco más que una lista de buenas intenciones.
El wellbeing no es el problema, es la solución
Ya sabemos que lo que necesita una organización es rendimiento, pero debemos darnos cuenta de que es directamente dependiente de la calidad de vida de sus miembros; que al final es de lo que se trata, ¿no?
