Si de pronto aterrizaran los extraterrestres y analizaran la cuestión de la discriminación femenina en el trabajo, seguramente se sorprenderían. No debería ser así y puede sonar extraño, pero ahí está: la cuestión del género en el trabajo sigue siendo importante porque, a pesar de todo, todavía no somos iguales.
Aprovechamos la efeméride del 8M, Día Internacional de las Mujeres, para recordar el peso específico de tres temas actuales sobre el género en el ámbito laboral. No son los únicos, pero nos parecen las más relevantes desde la óptica de gestión de personas para avanzar hacia unas organizaciones y una sociedad más justas.
DEI desde la perspectiva de género
El horizonte de la diversidad, equidad e inclusión en el lugar de trabajo es uno de los campos de batalla básicos en el panorama actual de recursos humanos. Normalmente tendemos a enfocarlo desde una perspectiva étnica, cultural o generacional, pero no olvidemos que las mujeres sufren diversas formas de exclusión por el hecho de serlo.
Entre estas, podríamos señalar como hechos generalizados el vigor de numerosos estigmas y sesgos de género, el difícil acceso a algunos sectores de actividad y puestos de trabajo altamente masculinizados (o su confinamiento a sectores y puestos altamente feminizados, que es lo mismo), y su infrarrepresentación y falta de visibilidad en las organizaciones.
El enfoque DEI de género se relaciona directamente con otras dos problemáticas que necesitan solución: la conciliación laboral y el techo de cristal. En un mercado laboral donde el empleo temporal y a tiempo parcial parece “cosa de mujeres” y cuando la corresponsabilidad es todavía una utopía, conciliar el desarrollo profesional con el personal en aspectos familiares, formativos y de liderazgo debe ser uno de los primeros objetivos de cualquier organización.
La brecha salarial
Si hay una cuestión de género en el trabajo verdaderamente sangrante, es la de las diferencias salariales entre hombres y mujeres. La cifra exacta depende de cómo se mida, ya que a veces es difícil comparar (por la preeminencia del trabajo femenino temporal y a tiempo parcial que decíamos antes) y por la falta de instrumentos fiables (la valoración de puestos de trabajo, de la que hablaremos más adelante).
Pero existir, existe. Para el INE (datos de 2020), el salario por hora no ajustado de las mujeres españolas es un 10 % más bajo que el de los hombres. Para la UE (datos de 2018), el gender pay gap español no ajustado se situaría en el 11,9% (por debajo del 14,1 % europeo). En ambos casos, la tendencia es positiva.
Y, si bien sabemos que la remuneración no es necesariamente lo que más valora la fuerza de trabajo, el agravio comparativo que sufren las mujeres en el ámbito laboral en este sentido no puede sino afectar negativamente su bienestar laboral. O dicho de otra forma: las organizaciones que cierran la brecha salarial tienen una ventaja comparativa de las buenas.
Los planes de igualdad, una herramienta necesaria
Si el tratamiento del género en el trabajo ha tenido un protagonista en estos últimos años, desde la perspectiva de las organizaciones este ha sido el plan de igualdad obligatorio para todas las empresas con más de 50 empleados. Como con todas estas cosas, a veces nos quedamos en las dificultades (y costes) que nos plantea cualquier acción administrativa…
Mal hecho. El plan de igualdad, y en particular instrumentos como el sistema de valoración de puestos de trabajo, nos ayudan a medir de manera objetiva y cuantitativa un fenómeno básico y a diseñar una hoja de ruta que nos ayuda a avanzar efectivamente hacia la igualdad de oportunidades laborales entre hombres y mujeres (aquí tienes el kit completo de herramientas del Instituto de las Mujeres, por si te viene bien).
Con un año de perspectiva a nuestras espaldas, la implantación de planes está siendo lenta y trabajosa, pero no tanto por una resistencia desde las organizaciones como por dificultades inherentes al proceso (en particular, la saturación de los sindicatos mayoritarios ante la avalancha de solicitudes para ejercer como representantes de oficio de los trabajadores).
¿Otros desafíos de género?
Sabemos que los hay. Para localizarlos, medirlos y analizarlos en el caso concreto de tu organización, usa tus herramientas desde una perspectiva de género: haz las preguntas adecuadas para tomar las decisiones adecuadas…
