La pérdida del talento femenino crece con el desarrollo profesional

Que existe un talento femenino desperdiciado no es novedad para nadie, y que esa pérdida aumenta en los puestos de toma de decisiones, tampoco. Según los informes del EIGE, las mujeres ocupan el 18,8 % de los puestos ejecutivos en las grandes compañía españolas (y solo el 2,9 % cuando hablamos de mujeres CEO).

Tenemos un problema, y lo tenemos todos. ¿Cómo corregirlo “desde dentro”? ¿Como mujeres, cómo podemos ajustar nuestros hábitos para lograrlo? Nuestro webinar del 8 de marzo de 2023 que Amaya Urrutia (consultora estratégica y fundadora de Bise Coaching & Consulting) tituló “Hábitos, retos y oportunidades para el talento femenino”.

Un problema de fases en el desarrollo profesional

Partimos de una sensación muy frecuente en muchas mujeres: una carrera profesional estancada. Amaya Urrutia, que se encontró en esta situación en primera persona, señala que esto tiene que ver en gran medida con la evolución de esta carrera; los retos a los que encuentran las mujeres en cada una de sus fases y cómo se enfrentan a ellos.

Por supuesto, existen variables “externas” (como las prácticas de conciliación familiar, por ejemplo). Pero ponemos el acento en una serie de valores, actitudes, comportamientos y hábitos más frecuentes en las mujeres y que, si bien son de mucha ayuda en las etapas tempranas de su carrera profesional, dejan de serlo a partir de un cierto momento (llegando a ser incluso contraproducentes).

En ese sentido, Urrutia señala tres fases transversales a cualquier sector y organización:

  • Doing (orientación al logro)
  • Managing (pragmatismo)
  • Leading (transición al liderazgo)

En cada una de esas fases se esperan cosas distintas; además, estadísticamente hablando y por cuestiones socioculturales, hombres y mujeres enfrentamos los retos de cada cambio de etapa de forma distinta. El talento femenino se ve frenado en la segunda, y sobre todo en la tercera fase; ¿por qué?

Un cambio de actitud

Insistimos: hay obstáculos externos, y las organizaciones (al menos las que son conscientes de la sangría de talento que sufren por ello) trabajan para eliminarlos. Pero también hay obstáculos “internos”. Circunstancias, vivencias, creencias que nos limitan, como mujeres, para crecer y desarrollarnos profesionalmente.

Existe un importante margen para lo que Urrutia llama “tomar las riendas de nuestro desarrollo”: pasar de ser víctimas a ser protagonistas. Veámoslo volviendo sobre los momentos críticos de cambio de fase que mencionábamos antes.

  • Al pasar del doing al managing tenemos que aprender a delegar, a pensar en estrategia más que en táctica, a hacer upward managing, a autopromocionarnos. La autoexigencia y perfeccionismo (muy presentes en mujeres) nos llevan a una sobrecarga de trabajo con frecuencia insuperable.
  • Al pasar del managing al leading, se trata ganar influencia, de ampliar redes, de generar marca personal, de alcanzar gran visión estratégica. Entran en juego valores tradicionalmente masculinos con los que no nos identificamos, y llegamos a la disyuntiva de seguir una carrera “impostada” o abandonar.

En ambos momentos críticos hay una alternativa, y no es adaptarse; tal vez no podemos cambiar las reglas del juego (al menos de un día para otro), pero sí podemos jugar a nuestra manera. A partir de nuestros valores, poniendo en valor nuestras competencias, ejerciendo nuestro propio estilo de liderazgo. Empoderamiento en estado puro.

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Hábitos laborales para crecer como profesionales sin dejar de ser mujeres

Amaya Urrutia identifica un número de hábitos laborales que pueden ayudar al talento femenino a desarrollarse:

  • El trabajo individual orientado a objetivos y el afán de control del detalle es muy positivo en la primera fase, pero después hay que aprender a delegar y decir “no” a ciertas tareas que no promocionan.
  • De la sobrecarga viene una desmotivación, de ahí una bajada del compromiso… Rompe el círculo vicioso: no eres una impostora. Evitar la autoculpabilización en estos casos es justo y necesario.
  • Dar visibilidad a nuestro valor añadido no es prepotencia. En fases avanzadas de una carrera no cabe esperar el reconocimiento de los otros; si viene, bienvenido sea, pero no nos escudemos en la humildad…
  • Contribuir al trabajo colaborativo y generar un clima de trabajo agradable es muy positivo; cuando se confunde con necesidad de agradar, perfil bajo y “esta traga con todo”, deja de serlo.
  • Verbalizar nuestros objetivos y expresar nuestra situación, tener conversaciones claras sobre dónde estamos y dónde queremos llegar evita que se den cosas por hecho (“está embrazada, dará un paso atrás”).
  • No tengas miedo a pedir ayuda. Un acompañamiento (de coaching, por seguir con el trabajo personal) para aprender a entender estas fases, conocerte mejor y superar los trances que se planteen puede venirte de maravilla.

Desbloquea el talento femenino; empezando por el tuyo…

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