-González, su trabajo va a consistir en… lo que usted quiera. Como recurso para atraer talento en las entrevistas o para motivar al personal suena bien, ¿no? Bueno, sería un cebo demasiado “libre”, pero básicamente de eso vamos a hablar hoy: de job crafting, o cómo (re)definir nuestro propio trabajo.
Si no le ves la gracia por ningún lado, deja de leer (de momento) y empieza por el principio. Si ya eres consciente de que ser feliz en el trabajo es bueno para la organización (y que la organización puede hacer mucho para facilitarlo), sigue, porque te interesará saber de esto del job crafting; te contamos de qué va y dónde está la gracia.
La definición y los tipos
Aunque como suele pasar con estas cosas, cada cual define las cosas según le convienen. Pero estamos con Tims y Bakker (2010) por lo sintético de su definición: la “confección del trabajo” (una traducción aproximada) es un comportamiento proactivo con el que el empleado modifica las características de su trabajo para adaptarlo a sus necesidades, objetivos y habilidades.
En uno de los textos fundacionales sobre el asunto, Berg, Dutton y Wrzesniewski (2008) nos explican que hay al menos tres formas de job crafting, que son:
- Crafting de tareas: son cambios en las tareas, su tipo, número, extensión, secuencia, ritmo, y desde luego los métodos o procedimientos para llevarlas a cabo.
- Crafting de relaciones: son cambios en las interacciones sociales en el trabajo; en la naturaleza, extensión e intensidad de estas relaciones en la organización.
- Crafting cognitivo: son cambios en las percepciones del significado (el próposito) del trabajo, o bien la percepción de las tareas como parte de un todo mayor.
Venga, la gracia está en…
Qué impaciencia, ya va. Podríamos entrar al detalle en qué facetas específicas del job crafting generan consecuencias positivas en qué cuestiones concretas, pero esto se nos iría de madre (te remitimos por ejemplo a este artículo). Resumiendo y desde una perspectiva amplia, nos ayuda a generar un mayor bienestar laboral.
En un sentido general y de forma bastante evidente, un mayor control sobre nuestro trabajo nos hace más felices como profesionales. Quien ejecuta una tarea es quien está en mejor situación para optimizarla. Eso le permite sacar todo su potencial (y advertir sus propios puntos débiles), entender mejor el sentido de lo que hace y activar la cadena motivación-satisfacción-rendimiento-rentabilidad.
De todas formas, lo mejor para comprobar si esto ocurre de verdad en tu organización es medir los niveles de satisfacción laboral, empezar el “tratamiento” e ir midiendo de forma regular. Así sabrás si efectivamente las medidas que tomas van teniendo algún efecto, primero en la percepción de tus empleados, después en rus resultados. Para ello, prueba con Happyforce.
Del job crafting al autoliderazgo pasando por la realización
A estas alturas parece claro que tener al menos un par de job crafters en plantilla es un acierto. Serán de enorme ayuda para hacer el trabajo a la medida del empleado, ayudar y dar ejemplo a los demás, generar un buen clima laboral, etc. Pero queremos insistir en una sinergia que nos parece casi mágica y nos permite pensar en “el empleado hecho a sí mismo”.
El “crafteo”, que como hemos visto facilita la tan deseada realización en el trabajo (fulfillment), es condición necesaria para crecer en dirección al autoliderazgo. Hablamos de compromiso y responsabilidad, maximización de habilidades y competencias, rendimiento y resultados de excelencia. Esto hace feliz al empleado, y también a la organización.
O sea, resumiendo mucho, que es muy bueno si detectas este perfil entre tu gente y si lo promueves activamente. Para ello, consulta de manera transparente y regular a tu talento y ten muy en cuenta su feedback al respecto; y que se note, que a todos nos gusta saber que nos escuchan, ¿o no? Aplica algunos cambios, ve probando, y nos cuentas.
¡Trabájate el trabajo!
Sigue informándote y formándote, tu talento te lo agradecerá y tu organización notará los resultados.
