Ahora la gente ya no se compromete; ahora, florece. Desde hace un par de años para acá venimos oyendo hablar mucho de un nuevo concepto en la gestión de personas relacionado con la felicidad en el trabajo: lo llamamos thriving, pero pudiera ser que no le demos un nombre en español porque en realidad no sepamos qué es...
Pues eso es lo que nos proponemos resolver en esta entrada; no lo del nombre (eso no tiene remedio), sino lo de entender qué es el thriving y cómo se relaciona con la noción más “clásica” de compromiso en el trabajo. Y, como dice nuestro Álex Ríos, Know your people, make them thrive.
Definiendo el thriving
Si tiramos de diccionario, “thrive” sería algo como crecer de forma sana, desarrollarse, prosperar… o florecer, ese término tan de moda que nos llega desde Martin Seligman y la psicología positiva (que en rigor sería “flourish” cuando no nos restringimos al ámbito del trabajo). Viene a ser algo como la realización de nuestras potencialidades.
Para la gente de Microsoft, tan acostumbrados a marcar tendencias (son pioneros en esto de medir el thriving) y crear definiciones rebuscadas, el employee thriving consiste en contar con la energía y el poder para hacer un trabajo con significado. Esos son los componentes clave traducidos al lenguaje de RRHH: motivación, autonomía y productividad.
Detrás hay otras nociones esenciales para el combo felicidad-rendimiento: cultura inclusiva, entornos colaborativos, proactividad, autonomía, flexibilidad, bienestar… Nociones que nos son muy queridas en nuestro blog y que debemos interiorizar para, a partir de ellas, adentrarnos en este nuevo “crecimiento emocionante con resultados tangibles”.
Una organización que impulsa al empleado
Vale, estupendo, ¿y cómo ponemos a nuestro talento a “thrivar” como si no hubiera un mañana? Bueno, cada cual hará en su casa lo que buenamente pueda, pero en este artículo nos da un marco conceptual muy útil para saber qué mecanismos tenemos que poner en marcha para lograrlo.
Todo empieza con el apoyo organizacional percibido para el uso de fortalezas (a lo mejor te suena más como POSSU). Esta noción (que también es una métrica) refiere el grado en que el empleado siente que la organización le ayuda a utilizar y desarrollar sus puntos fuertes y habilidades. Estaremos de acuerdo en que el POSSU es importante, ¿no?
Si queremos evaluar ese POSSU, no cabe preguntar a los líderes de equipo ni a los de recursos humanos; hay que poner en práctica sistemas de autoevaluación para que cada empleado establezca sus objetivos y mida sus resultados, evidentemente de forma dinámica. Y relacionarlo con el bienestar.
En este mismo modelo conceptual, el POSSU y el bienestar laboral (medido con tres indicadores: compromiso, burn-out y satisfacción vital) se relacionan a través de dos mecanismos:
- Por un lado, acciones de job crafting: o sea, dando la posibilidad a los empleados de modelar su trabajo para adecuarlo a sus capacidades y necesidades.
- Por el otro, la búsqueda del sentido del trabajo: analizando los resultados y cotejándolos con las expectativas tanto del empleado como de la organización.
Entonces, ¿el florecimiento mató al compromiso?
No caeremos en el árido debate de si el primero es otra forma de llamar al segundo o si este es uno de los componentes de aquel. En realidad, son cosas distintas (si bien íntimamente relacionadas).
Respecto al engagement, no basta con estar comprometidos si los resultados son mediocres y no hay sensación de mejora. Algo parecido a lo que pasa con otras nociones “buenistas” (felicidad laboral, equilibrio entre vida personal y laboral): es crucial tenerlas en cuenta, pero no pueden ser el único objetivo de la organización.
También es crucial tener presente que, si bien la felicidad nos ayuda a trabajar mejor, también ocurre que trabajar bien nos hace más felices. De forma que cabe actuar sobre ambos polos; si debemos intentar que nuestros empleados sean felices, también hay que estar atentos a que el trabajo cumpla sus expectativas, sea motivante y tengan margen de decisión sobre el mismo.
Tu entorno evoluciona, no te quedes atrás
Con el thriving nos pasa como con cualquier otra variable; ¡si existe, podemos medirlo!
