¿Qué nos mueve a hacer las cosas? Fácil, nuestros motivos. ¿Y qué hay detrás de estos motivos? Ahí empezamos a dudar… Detrás hay una serie de expectativas, esperanzas, fantasías, etc. no necesariamente claras ni declaradas. Eso convierte la gestión de aspiraciones en una de las tareas más complicadas en la gestión de personas.
En este artículo nos adentramos (un poquito) en este concepto, ya clásico pero no por ello más fácil de aterrizar en prácticas concretas y cotidianas dentro del pequeño universo de los recursos humanos y el liderazgo de equipos.
Breve introducción a la gestión de aspiraciones
El aspiration management, como lo llamó su “padre” David McClellan, parte de la noción de la motivación a través del logro (que vendría a consistir en la necesidad de alcanzar objetivos realistas, recibir feedback y experimentar una sensación de realización motivadora). Experimentar el logro pasa por crear el ambiente de trabajo que lo facilite.
Para ello es necesario que la organización habilite los medios que fuera menester; y, por cierto, esto es imposible si no conocemos antes a qué aspira nuestro talento. Ese suele ser un error de planteamiento común, pensar que sabemos lo que necesita nuestra gente sin pararnos a preguntarles y analizar sus respuestas de forma fiable.
Partimos de la idea de que la organización tiene unos objetivos (racionales, concretos, medibles), el empleado unas aspiraciones (emocionales, líquidas, inspiradoras), y hay que “cuadrarlos”. De eso se trata la gestión de aspiraciones: de alinear objetivos y aspiraciones de forma equilibrada y motivadora teniendo muy presentes las necesidades de los empleados.
McClellan vs. Maslow
Pudiera parecer el cartel de un combate de boxeo, pero no, aquí no hay pelea; al contrario, el trabajo de ambos psicólogos puede compaginarse para llegar a un resultado más refinado, “enfrentando” necesidades y expectativas (que al final son dos caras de una moneda) en el terreno de la gestión de personas.
Podemos complementar los cinco niveles de necesidades planteados por Maslow en su clásica pirámide con cinco niveles de gestión de aspiraciones (puedes verlo en la figura que tienes a continuación) más o menos así:
- Definición y alineamiento de aspiraciones y objetivos. Es el punto de partida, tan básico como las necesidades fisiológicas de Maslow. El departamento de gestión de talento debe estar en condiciones de acometer esta tarea.
- Umbral de seguridad. Las aspiraciones del empleado deben “caber” de forma armónica en su contexto social sin comprometer las condiciones la compliance legal de la organización. ¡Hay normativas que cumplir!
- Enlaces sociales. Las aspiraciones de empleado están mediatizadas por otras personas que rodean al empleado dentro y fuera de la organización (compañeros, familia, amigos, colegas). Debemos tenerlas en cuenta.
- Gestión de la imagen. La realización de objetivos tiene una faceta de satisfacción interior y otra más “de puertas para afuera” relacionadas con la autoestima y la reputación, el thriving y el reconocimiento.
- Materialización de aspiraciones. El equivalente a la autorrealización maslowiana es la consecución de esas aspiraciones que nos guían, y que deben revisarse constantemente para estar seguros de no perder el rumbo.
¿Como se gestionan las expectativas?
De forma indirecta, gestionar aspiraciones es gestionar motivación. De nuevo siguiendo a McClellan, la motivación sería la fuerza que impulsa nuestro comportamiento en la dirección a alcanzar una meta; y la aspiración es dicha meta. Las tres aspiraciones básicas serían un logro, poder o la sensación de pertenencia.
Todos tenemos algo de cada una de ellas, aunque en diferentes proporciones. La tarea está en “hacer la radiografía” y facilitar el camino (que no acaba nunca, digámoslo ya) hacia esas aspiraciones no en abstracto, sino a través de hitos reales. La entrega de un proyecto complejo, mayor autonomía en la toma de decisiones, una acción de reconocimiento público.
Como suele ocurrir, esta gestión debería comenzar ya en la fase de reclutamiento, teniendo en cuenta las expectativas de empleados antes incluso de serlo; seguir con la adecuación del puesto de trabajo a esas aspiraciones (en la medida de lo posible); y prolongarse a lo largo de la carrera profesional de nuestro talento, adaptándose de forma dinámica.
Y tú, ¿a qué aspiras?
Si de lo que se trata es de liderar y gestionar tu organización de forma eficiente, estamos en sintonía, ¡sigue leyendo!
