Los entendidos lo llaman turnover contagion, usando (cómo no) el término en inglés. Nosotros, más castizos, lo llamamos rotación en cascada, pero en realidad poco importa cómo se llame; ambos términos son igualmente descriptivos y reveladores de un fenómeno que puebla las pesadillas más oscuras de cualquier director de recursos humanos.
¿Has visto o vivido alguna vez esta especie de estampida de empleados que despuebla equipos, departamentos y sucursales? ¿Te has preguntado por qué se produce, cómo se desencadena? Y sobre todo, ¿sabes si se puede evitar o, si ya está ocurriendo, cómo pueden minimizarse los daños? De eso hablamos en esta entrada.
Rebaños, dominós, epidemias y presas resquebrajadas
Sí, abundan los términos para describir de manera muy gráfica la rotación en cascada; queda claro que se produce la renuncia de un empleado, luego otro, luego dos más, luego cuatro más y cuando te quieres dar cuenta, estás tú solo llorando a moco tendido sobre tu escritorio. Lo que falta es un acuerdo entre los expertos para perfilar el fenómeno de manera precisa.
Esto se debe a que, en realidad, estamos ante una realidad con dos caras:
- En algunos casos el fenómeno es horizontal. Es decir, se produce entre empleados con “roles estructuralmente equivalentes”, como nos explican en este artículo con el ejemplo de los mamíferos de la sabana cuando se acercan a beber.
- Otras veces el fenómeno es vertical. Hay un líder carismático o un empleado “estrella” (focal employee) o de alto rendimiento, que por la razón que sea abandona el proyecto; es muy probable que otros lo sigan (incluso al nuevo destino del primero).
¿Qué falla realmente?
La rotación en cascada (también puedes llamarlo rotación por contagio si te gusta más) tiene múltiples explicaciones posibles. En la superficie lo veremos, con razón, como una cuestión de falta de compromiso de empleado. Por debajo subyacen las cuestiones habituales: falta de motivación (intrínseca o extrínseca), falta de alineación de propósito y valores entre la organización y el talento, etc.
Cuando esto pasa, todas las miradas van al mismo sitio: al líder, Pero no podemos culpar de todo al líder del equipo (máxime si es el primero que se ha largado con viento fresco). Sí, puede haber un problema de liderazgo bien entendido, pero seguramente el problema de fondo sea de fidelización de talento. ¿Damos a nuestra gente lo que necesita?
Es más, ¿sabemos qué es lo que nuestra gente necesita? A veces no es un gran algo, sino la suma de algos más pequeños. Es más fácil que nos pasen desapercibidos o minusvaloremos un montón de necesidades o malestares aparentemente menores cuyos efectos se suman, cual terrorífica bola de nieve que nos aplasta y…
Prevención y corrección
Basta de metáforas; para que estas cosas no te pillen desprevenido y saber cómo afectan al nivel de bienestar laboral dentro de tu organización, Happyforce. Medir con datos objetivos y comparables y analizar los resultados (sobre todo si son preocupantes) es siempre la condición necesaria para oír la alarma y emprender cualquier acción preventiva (estamos con el médico aquel de la primera, vale más que curar).
En líneas generales, el punto a trabajar es el engagement. En términos más concretos… bueno, eso depende de cada organización (y casi de cada empleado, nos atreveríamos a decir); pero en estos tiempos de gran renuncia probablemente debamos atacar cuestiones de base para que trabajar en nuestra casa sea un verdadero valor añadido para nuestra gente, y no “otro día, otro dólar”.
Si estamos ante hechos consumados ya tenemos una rotación en cascada en casa, que no cunda el pánico (porque de poco va a servirnos…). Tómatelo como una oportunidad de refundación sobre una nueva idea: la felicidad en el trabajo no es una utopía, es lo que hace que el talento nos elija y se quede con nosotros. Sentaos, habladlo y buscad soluciones honestas y realistas entre todos.
Ajusta tu gestión de personas a tus personas, y no al revés
¿Te suena raro? Pues no debería… ¡Infórmate al respecto!
