Probablemente la Gran Pregunta (sí, con mayúsculas) en el ámbito de la gestión de personas, pero también la que se hace cualquier persona que está en el mercado laboral, es esta: ¿la realización en el trabajo es posible, o es solo un mito para motivar/engañar al personal? Porque por más que se hable de ello, no parece lo más normal…
¿Es cuestión de saber dar con el trabajo realizador, de tener una actitud positiva hacia cualquier tarea que tengamos que emprender, o no pasa de ser una mera ilusión? En Happyforce pensamos que no es cuestión de intuir o imaginar, sino de contar con datos para probar que dicha realización es posible (o no); y el dato demuestra que el mito es cierto.
Una intuición y una dura realidad
Lo cierto es que la mayoría de nosotros, en uno u otro momento a lo largo de nuestras vidas laborales, hemos sentido que sí, que es posible realizarse en el trabajo. A veces ha sido solamente un atisbo de realización, otras veces un lapso de tiempo en el que todo parecía encajar como en un gran puzle sideral.
No obstante, ahí están los estudios, como el ya clásico de Deloitte de 2016, que vienen a decir que cuatro de cada cinco empleados no están satisfechos con su trabajo; cierto que depende a quién y cómo preguntes (aquí tienes una encuesta más cercana y actualizada), pero en general los datos son preocupantes para cualquier CEO o director de recursos humanos.
O sea, que barruntamos que el trabajo nos puede hacer felices, incluso sabemos da casos en los que así es, pero en general la realización en el trabajo continúa siendo una especie de paraíso terrenal inalcanzable; ¿es realmente así, no lo alcanzamos porque no tenemos el mindset adecuado, o de hecho lo alcanzamos cada día sin saberlo?
Los ingredientes de la realización laboral
¿Dónde está el famoso fulfillment at work de la literatura en inglés? Para empezar, seguramente sea una cuestión de empezar por definir bien las cosas; qué es la realización en el trabajo y ser feliz en el trabajo. Es decir, si hablamos del trabajo como parte integrante de nuestras vidas (una parte dentro de un todo más amplio) o si hablamos de excelencia y alto rendimiento.
Parece que, dentro del trabajo en un sentido estricto, la realización llega de la mano de tres factores principales:
- Un trabajo con sentido, esto es, alineado con valores que tenemos interiorizados (a nadie le gusta trabajar para destruir el mundo, por ejemplo) y con un propósito tangible.
- Un trabajo que nos haga crecer como personas pero ante todo (hablamos del trabajo en sentido estricto, recuerda) como profesionales. O sea, que nos permita progresar y perfeccionarnos.
- Un trabajo que nos permita vivir mejor, lo que significa reconocimiento por parte de nuestros pares y nuestro entorno, y que implique evidentemente una recompensa adecuada.
Lo curioso, para algunos, es que parece que los factores van en este orden de prioridades. O sea, que lo que más nos realiza es ante todo el sentido del trabajo, luego el desafío que supone, y por último que nos permita cumplir con las dichosas necesidades de las que hablaba Maslow.
El dato detrás del mito
Vale, pues sabiendo los factores clave responsables de la realización en el trabajo, ¿por qué no nos ponemos a medirlos en serio? Y luego, claro, a analizarlos y a tomar decisiones y desarrollar planes a partir de esas mediciones y análisis. Probablemente quedaría algo como este ensayo (sí, esta es la teoría, pero algo es algo, ¿no?).
Desde luego, no es tan sencillo como ir empleado por empleado preguntando “y a ti, ¿tu trabajo te realiza?”.
Pero en el fondo sí, se trata de preguntar; solo que de una manera más eficiente y de manera más concreta, sobre, por ejemplo, reconocimiento, compromiso, clima laboral, y así por delante. De hecho, debes confeccionar tus propias preguntas en función de las características y coyuntura de tu organización.
Quien quiera saber…
Lo mejor que puede hacer es preguntar. Obtener datos objetivos. Y a partir de ahí, ir avanzando pasito a pasito hacia la realización en el trabajo.
