Quiet hiring, la mejor respuesta al quiet quitting… o no

Es uno de los trending topics que aparece en todas las listas de tendencias en recursos humanos. El quiet hiring es un tema candente, desde luego, pero lo que todavía no está claro es si es una reacción negativa o una solución positiva ante un fenómeno en auge: la llamada “renuncia silenciosa”.

En el debate de si la “contratación silenciosa” es un win-win o no, no podemos perder de vista en ningún momento la santísima trinidad de la gestión de talento: motivación, compromiso y felicidad en el trabajo. Este es el tema central de este artículo; pero antes de nada, ¿qué es el quiet hiring?

¿Qué es el quiet hiring?

Para entender qué es el quiet hiring, primero habrá que decir qué es el quiet quitting… Nos ponemos en antecedentes: Estados Unidos, 2021, Gran Renuncia; las circunstancias pandémicas ayudan a revelar (y valorar de forma diferente) la falta de propósito en un buen número de empleos y empleados. Y la gente se va.

¿Y qué paso? Bueno, dejar el trabajo no es tan sencillo. La Gran Renuncia evoluciona y se adapta a otras realidades (por ejemplo en España). Y evoluciona hacia lo que ha dado en llamarse quiet quitting o “renuncia silenciosa”: una huelga de celo, presentismo, ajustar el esfuerzo al salario… En definitiva, el empleado renuncia al trabajo, no al empleo.

Esto refleja una situación compleja y multifacética. El quid puede estar en la lucha contra el burn-out o en la búsqueda del equilibrio de la conciliación, o sencillamente en un bajón del compromiso y la renuncia a la superación y a la productividad. De la misma manera, el quiet hiring (la “contratación silenciosa”) ha de ser una reacción también multifacética.

El quiet hiring, la respuesta (polimorfa) de la organización

Así, según a quien preguntes, el quiet hiring será una cosa u otra. La definición más completa la dan los de Gartner al asegurar que consiste en desarrollar las competencias del talento que ya tenemos (o sea, reskilling y upskilling), pero reconociendo que puede ir asociado a redistribuir las tareas “pendientes” o a “externalizar” tirando contratos cortos o de freelancing.

Dicho así, ni tan mal. Pero en muchos casos (según el modelo de negocio, el sector de actividad, o los rasgos propios de cada organización) el desarrollo de competencias ni está, ni se le espera; y solo queda el lado oscuro del quiet hiring, que consiste en pasarle el marrón a los que se quedan y siguen rindiendo, o en tirar de contratos basura.

El quiet hiring será un recurso respetable en plan emergencia, pero como estrategia a largo plazo es una porquería. Por ejemplo, porque por más que formes a tu gente para adquirir nuevas capacidades, el tiempo del que disponen sigue siendo el mismo; y aumentar la carga de trabajo no va a mejorar ni su compromiso ni su motivación. Y ahí está la clave de todo este asunto.

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Una cuestión de compromiso (y motivación)

Entonces, como organizaciones, ¿qué podemos hacer? Hay quien directamente se echa en los brazos del quiet firing, el “despido silencioso” (o sea, apretar las clavijas al empleado desencantado con malas condiciones para que renuncie). Muy poco recomendable, porque abocamos a la organización a un círculo vicioso de desmotivación, disengagement, baja productividad, infelicidad, peores resultados, etc.

Más eficiente es poner la motivación en el punto de mira como potenciador del compromiso. Por ejemplo, las acciones de upskilling o reskilling pueden ser efectivas si va acompañado de una política de reconocimiento potente y si ofrecemos posibilidades reales de desarrollo profesional dentro de la organización (u otro tipo de mejoras significativas de las condiciones).

En un sentido más amplio, el quiet hiring será la oportunidad que estamos esperando si ponemos el bienestar del empleado en el centro y trabajamos la felicidad laboral desde la cultura corporativa planteando expectativas realistas y comunicándolas con transparencia a través de un liderazgo inspirador. Ya, suena a desafío grande. Y lo es. Pero en esto no hay atajos…

Y nunca dejes de preguntar y medir

No trabajes a ciegas. Optimiza tus esfuerzos para motivar a tu gente y mejorar su compromiso midiendo la efectividad de tus acciones.

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