Midiendo cambios en la felicidad laboral: datos y tendencias

Podríamos ponernos filosóficos para introducir este tema, y hacer alusiones eruditas a Heráclito y su panta rei; o ponernos científicos y tirar del número de Deborah de Reiner y Bingham. Pero vamos, que la idea es: nos interesan más los cambios en la felicidad laboral que la felicidad laboral en sí misma.

Y esto no solo por una cuestión de autopercepción y expectativas (o sea, cómo perciben los empleados su bienestar laboral), que también; sino más que nada por entender el verdadero valor de la medición de la felicidad, que está en superar la perspectiva estática y comprender su dimensión dinámica. O sea, entender que el dato importa menos que la tendencia.

No me enseñes una foto, cuéntame la película

Supongamos que has decidido medir la felicidad en tu organización, y que para ello planteas un cuestionario a las personas que forman parte de ella. Te lo has currado bien y el cuestionario te ofrece un montón de información cuantitativa sobre clima laboral, motivación, compromiso, sentimiento de pertenencia, eNPS y otro montón de parámetros. Digamos que la “media” es 7.5 sobre 10.

Y eso ¿qué es, mucho o poco? Buena pregunta. Puedes hacer un poco de benchmarking (Happyforce te permite comparar scores) para contrastarlo con otras organizaciones, pero a fin de cuentas tu única referencia válida es tu propia organización… antes y después. Conclusión: lo que de verdad te interesa registrar son los cambios en la felicidad laboral, para saber si vas a mejor o a peor.

A donde queremos llegar resulta evidente: cuando trabajamo con big data en felicidad podemos obtener una gran granularidad y mucha información, pero en última instancia el análisis de datos debe ser dinámico, esto es, repetido a lo largo del tiempo. Lo contrario es como querer entender una película viendo uno de sus fotogramas…

El compromiso, la primera señal de alarma

La enseñanza que extraemos es que necesitamos series de datos a lo largo del tiempo para poder detectar cambios en la felicidad laboral. Pero enseguida descubrimos que conocer la evolución de la satisfacción en el trabajo así “en bruto” nos sabe a poco. ¿Por qué? Bien, porque vemos un descenso (o un aumento), pero no sabemos por qué ocurre.

Por eso un indicador único que “resuma” los datos puede resultar útil como orientación general o para enseñárselo al CEO, pero no cuando queremos entender los cambios en una tendencia en toda su profundidad tenemos que ser capaces de medir y analizar con más detalle los factores de la felicidad que realmente determinan ese indicador general.

Sin querer establecer escalas de valor entre ellos, sin duda el más revelador para el equipo de gestión de talento es el del compromiso laboral. El engagement y sus primos la motivación y la pasión son algo así como el canario en la mina, la señal de alarma más evidente antes de que comiencen los verdaderos problemas (desalineación, presentismo, rotación) sobre los que es más difícil actuar.

cambios en la felicidad laboral 2
Photo by Dyroc at flickr

Acciones cuando la tendencia es…

Detectar cambios en la felicidad laboral es importante, pero no en sí mismo; a ti te da igual (para entendernos) si las personas son más o menos felices, lo que quieres (además de saber por qué) es saber si puedes predecir la tendencia y qué acciones realizar para controlarla (o al menos influir en ella).

Si la tendencia es mala, está claro: identificamos las áreas de mejora con ayuda del feedback recibido y planteamos acciones específicas orientadas a invertir dicha tendencia, que integraremos en nuestro programa más amplio de bienestar laboral. Al mismo tiempo, definimos criterios de medición más precisos (nuevas encuestas, más preguntas, etc.) para poder hacer el data tracking de cada problema específico.

Pero si la tendencia es buena, tampoco te duermas en los laureles. Aprovecha para cobrar ventaja, anticiparte y convertirte en una referencia en felicidad organizacional. Para ello podemos ir un paso más allá pidiendo un feedback más detallado y cualitativo a nuestros empleados que incluya propuestas. En resumen, midiendo más y mejor.

Medir, medir, medir y volver a medir

Quédate con la idea de que medir la felicidad está muy bien, pero que si no la medimos una y otra vez para descubrir las tendencias dinámicas, de poco servirá…

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