Feedback management: el feedback no se da, el feedback se pide

A todos nos gusta que nos digan cosas bonitas, y a nadie nos gusta que nos digan cosas feas; y así no vamos a ningún lado. Pero la solución no está en decirnos solo cosas bonitas, porque entonces no hay margen para mejorar. Necesitamos urgentemente un buen feedback management para gestionar esa valiosa información de la mejor manera.

Y además, por lo que parece, la clave del asunto no está tanto en insistir en dar feedback como en pedirlo; en aprender a pedirlo y recibirlo de una manera positiva, constructiva, productiva. En esa línea debemos trabajar en las organizaciones para que la medición y el análisis de datos sobre bienestar laboral sean realmente eficientes.

De la gestión por rendimiento a la gestión por retroalimentación

Había una vez una cosa llamada performance management que gustaba mucho a todos los managers del mundo mundial (y con razón) porque entendía la gestión como un alineamiento entre los objetivos de la organización y el desempeño de sus miembros. El feedback es fundamental en esta gestión para buscar la mejora continua.

El problema aparece cuando nos damos cuenta de que dar feedback (o recibirlo sin estar preparados para ello) es más una fuente de problemas que de soluciones. En un entorno en el que la (auto)crítica vale menos que sentirse bien y “ser majete”, es fuente de ansiedad, resentimiento, desencanto, frustración… En fin, un cuadro.

Pero esto no quiere decir que la noción de feedback sea negativa, ni mucho menos. Lo que quiere decir es que tenemos que entrenar a nuestro talento no tanto en dar como en pedir feedback. O sea, a hacer un feedback management basado en una actitud de solicitud activa. Y para ello hay que cambiar algunas cosas…

Objetivo, aprender a pedir feedback

Implantar una cultura de feedback fuerte en nuestra organización pasa por cumplir con dos requisitos principales.

  • Por un lado está la integración del feedback en nuestra identidad organizacional. O sea, que en nuestra organización esto de pedir feedback se convierta en lo normal, y se libere de cualquier signo de juicio de valor; lo que queremos es aprender y mejorar.
  • Por otro, está la habilitación de los canales y herramientas adecuados para producir, comunicar y gestionar las informaciones. Así facilitaremos una retroalimentación con un impacto real y positivo en nuestro talento humano y en nuestra organización.

De forma que la práctica del feedback management está condicionada a un trabajo previo en los ámbitos de cultura y de procesos organizacionales. Nuestra meta es erradicar la noción de la retroalimentación como un “juicio” e inculcar la noción de la retroalimentación como un “aprendizaje”, y fomentar la participación activa de los miembros de la organización.

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El feedback como empoderamiento

El punto de partida tradicional en la retroalimentación presupone un rol activo (la persona que da el feedback) y un rol pasivo (la persona que recibe el feedback); hay que darle la vuelta a la tortilla: debemos convertir el feedback en un mecanismo para que el “retroalimentado” se empodere, mejore sus competencias profesionales, su bienestar laboral y su rendimiento.

Este cambio de perspectiva (simple en apariencia, no tanto en la práctica) elimina numerosas fricciones para todos los actores implicados. El rendimiento no desaparece de la ecuación, (sigue siendo la referencia básica respecto a la que dar el feedback), pero el elemento central pasa a ser la mejora continua tanto de los resultados como del bienestar del empleado.

Por último, las circunstancias de cada organización definirán de forma concreta la mejor manera de implementar el feedback management; por ejemplo, si lo hacemos mediante KPI o conversaciones cualitativas, desde una perspectiva 360o u otra, en público o en privado, de forma anónima o no. Lo importante es tener claro qué queremos conseguir en cada situación…

¡Cómo podemos mejorar!

Desde luego, el temita de la retroalimentaciónse las trae. Convertirla en una palanca de desarrollo profesional, reconocimiento y motivación, ¡es posible!

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