Próxima parada, bienestar laboral integral y riesgos psicosociales

Hoy en día nadie discute ideas como que hay que evitar riesgos laborales físicos poniendo los medios para eliminarlos o minimizarlos. Pero en el terreno de los riesgos psicosociales, todavía nos andamos con escepticismos y mirando para otro lado; no hemos asumido en absoluto la noción de bienestar laboral integral.

Sí, no caernos del andamio (o caernos y que no nos pase nada) es lo más importante en términos de PRL, pero la supervivencia de muchas organizaciones pasa además por que sus empleados estén protegidos también de otro tipo de riesgos, los psicosociales. De eso fue el webinar Happy Talks del 14 de febrero de 2024, que se tituló “Riesgos psicosociales: puente hacia un bienestar integral”, con Marisa Naranjo, CEO de la consultoría Trece Cinco a la batuta.

Riesgos psicosociales y evaluación de impacto

Entendidos como riesgos laborales, los riesgos psicosociales son aquellos relacionados con las condiciones de organización del trabajo y su contexto, así como el contenido de las tareas y las relaciones interpersonales. Los factores de riesgo aparecen, pues, cuando hay un diseño o una implementación inadecuados en estos ámbitos del trabajo.

Un área muy amplia, por lo tanto, como también lo son los factores de riesgo relacionados. Estos se suelen agrupar por “familias”, pero a fin de cuentas todas las clasificaciones y modelos remiten a cinco conceptos esenciales:

  • Demanda psicológica; exigencias al empleado respecto a cuánto se trabaja.
  • Control; capacidad del empleado para gestionar sus tareas y tomar decisiones.
  • Apoyo social; el “ambiente”, en las vertientes de relación emocional y soporte.
  • Esfuerzo; ritmo, interrupciones, responsabilidad, carga y factores similares.
  • Recompensa; ¿merece la pena todo esto (promoción, adecuación, salario, estima)?

La evaluación de estos factores para medir la probabilidad de que exista un determinado riesgo (principalmente estrés, ansiedad, violencia y acoso) es sumamente compleja e incorpora herramientas de análisis cuantitativo y cualitativo (las hay de todos los colores, aunque por regla general cada país tiene sus herramientas y procedimientos de utilización propios).

Houston, tenemos un problema… O dos…

Es sumamente revelador que los resultados de estas evaluaciones, nos cuenta Marisa Naranjo, dejan bastante malparadas a todas las organizaciones. Y aunque los malos resultados están democráticamente repartidos en distintas áreas de análisis (definición de roles, factores ambientales, herramientas), probablemente sea la formación y el desarrollo en las que estamos, así en general, más flojos.

Esto es sumamente ilustrativo para entender la idea central que articulaba este webinar. La dificultad para el desarrollo profesional de los empleados, que es a lo que remite en última instancia la capacitación (y que no es ni aprender a usar la última versión del Office ni promocionar), es un factor que a priori no vemos como motor de malestar laboral, sino como algo “natural” en toda organización.

A lo largo de la conversación con Marisa Naranjo aparecieron también el liderazgo y la comunicación como áreas en las que, en general, las organizaciones suspenden desde la óptica de los riesgos psicosociales. En Happyforce lo vemos a menudo: ya tengo un canal de comunicación (o varios) y mis líderes intermedios me dan buenos resultados manteniendo niveles de rotación “normales”; por tanto, tenemos todo eso cubierto. ¿No?

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Photo by EU Civil Protection and Humanitarian Aid at flickr

¡Se puede hacer mucho mejor!

Pues no; hasta ese punto debemos cambiar el chip. Los factores de riesgo que mencionábamos antes están en la base del bienestar laboral integral, o sea, del bienestar visto desde una perspectiva amplia que considera el trabajo como una parte de la vida, interrelacionada de forma intrínseca con otras como la familia, el ocio, la salud o el patrimonio.

El mensaje que nos quiere hacer llegar Marisa Naranjo es que las organizaciones no deben temer ni estos análisis ni las recomendaciones (correcciones) que surjan de ellos. La idea es mejorar tanto el bienestar de nuestros empleados como nuestros resultados ajustando criterios tal vez más etéreos, menos tangibles que otros, pero cuya incidencia en el combo bienestar-rendimiento no debería ignorarse.

A todos nos gusta aprender, que nos escuchen, tener jefes inspiradores; y si en el trabajo esto falla, mal vamos… Se puede sobrevivir sin todo eso, por supuesto, llevamos décadas haciéndolo, ignorando el bienestar laboral integral en favor de resultados económicos o de resultados de bienestar a corto plazo. Que se puede hacer mucho mejor, desde luego que sí.

Detrás están la cultura y el propósito

Es sabido y está demostrado de sobra que hay margen de mejora. Lo primero es querer mejorar; lo segundo, poner las medidas necesarias para el bienestar laboral integral.

Imagen de portada: calliope.works en flickr

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