Recontratación de empleados: ¿cómo hacerlo bien?

Aquello de “pido la cuenta y no me veis más el pelo” o de “pues si te vas, por aquí no vuelvas” son dos de esas cosas que se siguen oyendo pero que en el contexto laboral presente han perdido gran parte de su sentido. La recontratación de empleados es un fenómeno cada día más corriente. Pero, ¿sabemos hacerlo?

En esta entrada vamos a hablar de ello. Más que nada para saber cómo tenemos que hacerlo para activar este recurso que tiene más ventajas que inconvenientes, pero también requiere del cumplimiento de ciertas condiciones para que precisamente se manifiesten esas ventajas y podamos sacar partido a esta realidad.

El hijo pródigo

Antes (y no hace tanto), eso de irse (o “ser ido”) de una organización y pretender volver al cabo de un tiempo era prácticamente impensable; era considerado de falta total de compromiso para arriba. Sin embargo, la flexibilidad e incertidumbre del mercado laboral (y la escasez de talento, para qué negarlo) han hecho que cambien las tornas.

Y de hecho, ¿tan mal está eso que hemos dado en llamar reconexión laboral o efecto bumerán, como dice Daniel Ordaz? En realidad, superar los egos y los desencuentros tiene evidentes ventajas, a saber:

  • Onboarding más ligero. Como ya “nos conocemos”, los procesos de contratación e incorporación son más sencillos, rápidos y baratos; la productividad llega antes.
  • Nuevas competencias y experiencias. El empleado recontratado suele traer consigo un aprendizaje obtenido en otros lugares y en otras vivencias que nos enriquece.
  • Plus de motivación. Somos muy de tropezar en la misma piedra, pero es raro que alguien vuelva (lo que habla muy bien de nosotros) sin ganas de florecer…

Y la clave: el hecho de recontratación de talento (sea porque “ha llamado a la puerta” o porque nosotros “hemos ido a buscarlo”) solía verse con fuente de sospecha, cuando también puede ser todo lo contrario: el mejor indicio de que tanto el talento como la organización se conocen y confían en lo que pueden aportarse mutuamente.

¿Cómo plantear una buena recontratación de empleados?

Entonces, ¿siempre es bienvenido el hijo pródigo? Bueno, existen ciertas señales de alarma en cuanto al reingreso de empleados, siendo la primera la falta de confianza. ¿Estamos de acuerdo en el motivo de la desconexión (no se cumplieron las expectativas de alguna de las partes, hubo un problema de sintonía con el equipo o con el líder)? ¿Qué razones hay realmente detrás de la reconexión?

Así, el planteamiento básico de partida para la recontratación de empleados es la comunicación honesta y transparente: cada parte ha de ser capaz de expresar su punto de vista, resolver el desencuentro de forma constructiva y alinear propósitos de forma clara y realista en esta “segunda oportunidad” que ambas partes se dan.

Aún así, debemos plantear ciertas precauciones en la recontratación de empleados:

  • Están las cuestiones puramente legales, como el tiempo transcurrido, el desarrollo de otra actividad entretanto, el tipo de contrato, etc.
  • Están las cuestiones de rendimiento laboral (no son lo único, pero importan); ¿la performance pasada del empleado justifica el retorno?
  • Están las cuestiones, más profundas, de la casuística personal: ¿de qué tipo de empleado bumerán hablamos?
  • Está lo más gordo: evitar los errores del pasado. Identificar claramente las razones que provocaron la salida del empleado y constatar que han sido eliminadas o superadas.
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La recontratación se puede medir

Hay una forma de tener en cuenta todos estos pros en contra de una manera bastante aséptica y ponderada (es decir, sin basarnos en “impresiones” subjetivas y sesgos cognitivos o emocionales) si contamos con procedimientos de medición y análisis del bienestar laboral y otros parámetros en nuestra organización.

Es decir, es esencial poder comprobar (de forma cuantitativa, medible) parámetros como la productividad pasada del empleado, pero también las razones de la desconexión (usando entrevistas de salida) en aspectos tales como el clima laboral, el cumplimiento de expectativas de desarrollo profesional, las prácticas de conciliación laboral, el alineamiento cultural, etc.

De la misma manera, podemos llegar a establecer un índice de reconexión si podemos valorar en qué punto ha quedado la relación empleado-organización (un escenario más o menos abierto al reencuentro o no). Solo tenemos que recopilar los datos adecuados, tanto los más “numéricos” como aquellos más relacionados con lo emocional.

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