Experiencia de empleado: ¿Por qué incluirla en la estrategia de RRHH?

experiencia del empleado

El employee experiencie o experiencia del empleado (EX) es un término que resuena cada vez más dentro de las empresas y es que parece que al fin nos vamos dando cuenta de que trabajamos con seres humanos con una serie de necesidades, entre ellas, la de sentirse a gusto y valorado dentro de una compañía. No debemos de olvidarnos que como predica el employer branding, los profesionales que trabajan en una marca son sin duda sus mejores embajadores. Para que esto ocurra debemos cuidar su experiencia personal y profesional dentro de la empresa y no sirve con hacerlo una vez o dos al año sino que para que funcione y de resultados debe de ser un proceso de feedback continuo del que nutrirse y realizar los ajustes necesarios.

¿Te imaginas contar con una plantilla de talento que disfrute en tu empresa, demuestre un alto grado de compromiso y además la promocione como un «nice place to work»?

Conseguirlo o no depende en gran parte de la experiencia que proporciones a los profesionales que trabajan contigo.

Te contamos en qué consiste el employee experiencie y cómo integrarlo en tu política estratégica.

Experiencia de empleado: ¿Qué significa exactamente?

» En un mundo donde el dinero ya no es el principal factor de motivación para los empleados, centrarse en la experiencia del empleado es la ventaja competitiva más prometedora que las organizaciones pueden crear.”

Jacob Morgan, autor de The Employee Experience Advantage

La experiencia del empleado a simple vista no es un término fácil de materializar ya que se trata de sensaciones, percepciones por parte de los empleados sobre los sucesos que le van ocurriendo en la empresa. Esta sensación se irá forjando desde su inicio en la misma, es decir, desde el propio proceso de selección y reclutamiento en el que la persona todavía es «candidato» a un puesto determinado.La experiencia del empleado se amplía a toda la trayectoria de la persona en la empresa incluida también su despedida, ya sea por jubilación o por querer afrontar un nuevo proyecto.

Lo que está claro es que en función de si estas experiencias son positivas o negativas impactarán directamente en el grado de compromiso del profesional con la organización. Cuantas mejores sensaciones acumulemos, mejor nos sentiremos en nuestro trabajo, mayor grado de motivación tendremos cada día y además promocionaremos la empresa entre nuevos talentos.

Si nos paramos a analizar, en la actualidad es común ver en redes profesionales como LinkedIn cartas de despedida de profesionales que o bien se jubilan o bien deciden cambiar de proyecto y escriben un post de despedida pero sobretodo de agardecimiento hacia la empresa y las personas con las que han compartido X años de trabajo. Esto por supuesto es por un lado Employer Branding y por otro demuestra una excelente experiencia de empleado a pesar de su marcha.

Compromiso y motivación

«Las empresas que invierten en la experiencia del empleado son cuatro veces más rentables que aquellas que no lo hacen.”

Jacob Morgan

Para poder gestionar adecuadamente la experiencia del empleado es importante tener en cuenta sus cinco puntos de contacto. Esto es desde que entra en la empresa hasta que expira su relación con ella.

La gestión de la experiencia del empleado (employee experience management) se erige como un complemento del employer branding. El principal mensaje a transmitir es la fortaleza de la cultura y los valores empresariales en los que los profesionales son el eje de su éxito, ya que si existe bienestar influirá directamente en el grado de esfuerzo y motivación.

Y esta es la base sobre la que intentar crear un entorno de trabajo productivo y motivador para retener a los empleados cualificados a largo plazo.

Lo recomendable es que exista un equipo de profesionales en la empresa dentro del departamento de Recursos Humanos, encargados de gestionar toda a experiencia de los profesionales. Estas personas tendrán como objetivo planificar y aplicar estrategias que mejoren el employee experience. Además deberán tener conocimiento sobre las herramientas necesarias para medir y evaluar los resultados obtenidos con el fin de aplicar los ajustes necesarios.

En algunas organizaciones ya se habla de la figura del Chief Happiness Officer. Es un profesional que vela por la salud de los empleados (en especial la salud mental), pero también por unas condiciones de trabajo adecuadas, el desarrollo laboral de las personas o la conciliación.

5 Puntos de contacto en la experiencia de empleado

Durante toda la trayectoria de vida del profesional en la compañía existen 5 momentos en el tiempo considerados como puntos clave de contacto sobre los que la empresa debe influir para garantizarse una buena experiencia de empleado.

1- Selección y Reclutamiento

Es muy importante cuidar la experiencia del candidato. Es una persona que todavía no nos conoce pero por algún motivo ha decidido solicitar un puesto de trabajo en nuestra empresa, por lo que nos está otorgando su confianza.

Si durante el proceso de selección no se cuida la experiencia, su percepción será negativa pudiendo provocar fugas de talento y mala reputación social. Uno de los mayores errores de las empresas es el cierre del proceso de selección. Contacta con todas y cada una de las personas que te han dedicado su tiempo de forma personalizada agradeciéndoles su interés, aunque no sean los elegidos. Una tarea que mediante un software se puede personalizar y dejará un estupendo sabor de boca al que la recibe.

Durante la selección si queremos mejorar el employee experience debemos poner el foco en cuestiones como :

  • ¿El anuncio de empleo era atractivo y estaba redactado con suficiente claridad como para atraer la atención de los candidatos adecuados?
  • ¿Cómo percibió el candidato potencial el proceso de solicitud de trabajo?
  • ¿Con qué rapidez aceptó la oferta?
  • ¿Cuánto tiempo duró el proceso de contratación, desde la solicitud hasta la firma del contrato?

2- Onboarding

La llegada a una empresa de un profesional es un momento crucial para incrementar sus percepciones positivas sobre la misma. Podría compararse a la primera impresión que nos da una persona cuando la conocemos por primera vez. No hay una segunda oportunidad para causar una buena primera impresión.

El profesional debe de adaptarse a los procesos, herramientas y personas con las que va a interactuar en su día a día. Si favorecemos los procesos de integración mediante un óptimo programa de onboarding, conseguiremos engagement desde la primera cita.

3- Desarrollo profesional

También algunas empresas cometen el error de trabajar a fondo el proceso de onboarding y una vez pasada la fase de adaptación abandonar por completo el seguimiento del profesional. Cualquier profesional se marca unas metas personales y profesionales dentro de la compañía. Puede ser un ascenso, mayor formación o la posibilidad de participar en un proyecto de su importancia.

Por tanto en esta fase de contacto hay que seguir aplicando estrategias que mejoren la experiencia del empleado. Algunas de ellas podrían ser:

  • Sesiones de formación para potenciar la productividad y la creación de habilidades en equipo
  • Seminarios para formarse en un área específica
  • Oportunidades de ascenso

4- Retención de talento

Las empresas con buenas experiencias de empleado tienen bajas tasas de rotación y absentismo, y es que la fuga de talento supone un alto coste para cualquier empresa. Retener a los profesionales que llevan más tiempo en la empresa puede resultar más complejo sino se logra un cierto grado de fidelización o compromiso. Esto se consigue con estrategias específicas que apunten directamente a sus expectativas pero sobretodo, consiguiendo integrar los valores de la empresa en su personalidad.

Si un profesional tiene valores ecologistas y nuestra empresa es biosostenible contribuyendo al respeto del medioambiente, se sentirá muy identificado con su trabajo y sobretodo implicado ya que lo que hace contribuye a un bien mayor.

5- Salida de la empresa

La idea de trabajar toda la vida profesional en la misma organización se ha quedado obsoleto. La generación millenial lo tiene claro, uno de sus primeros objetivos es la participación en diferenets proyectos que signifiquen algo para ellos mismos y para los demás.

Esto quiere decir que parte del talento empresarial es posible que en algún momento decida abandonar la compañía para embarcarse en una nueva aventura laboral. Es en este momento en el que muchas empresas suelen cometer el error de ponerse a la defensiva provocando una salida con mal sabor de boca. Si haces esto, empeorará la experiencia del profesional que se va y ha dedicado X años a tu empresa. Si su salida es amarga, su recuerdo también lo será y muy probablemente no se planteará regresar a ti en un futuro si surge otro proyecto que encaje en su perfil.

Planifica entrevistas de salida, pregunta por el motivo de fuga, muestra apoyo a su decisión y facilítale el proceso de transición. Un profesional con buen sabor de boca hablará bien de ti y se planteará regresar en el futuro.

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