Las cinco dimensiones del compromiso laboral; ¿podemos medirlas?

Desde luego, el engagement es un elemento de importancia capital tanto en el bienestar laboral como en el rendimiento de los empleados (y los resultados de la organización); pero a la vez es sumamente difícil de aprehender. ¿Has oído hablar de las dimensiones del compromiso laboral? Porque ayuda mucho a entenderlo…

Como el compromiso de los empleados es un factor clave tanto en la felicidad laboral como en su corolario (la felicidad organizacional), hemos pensado que estaría bien dedicarle una entrada de blog a esto de las dimensiones del compromiso, explicando qué son y, además, cómo podemos medirlas.

Las dimensiones del compromiso

Quienes saben de esto a tope son los investigadores que definieron estas dimensiones, V. Kumar y A. Pansari (aquí, uno de sus artículos al respecto). Así que debemos remitirnos a ellos para entender de qué van estas dimensiones, que podemos entender también como los distintos ingredientes que, juntos, conforman el compromiso laboral.

Identificación

Es un estado emocional en el que el empleado se siente parte de la organización. Los éxitos y fracasos de la organización son los suyos, piensa en “nosotros” más que en “ellos y yo”, tiene sensaciones de pertenencia y orgullo, etc. Es un primer paso para todo lo que vendrá a continuación.

Dedicación

En español tenemos un problema al traducir commitment; depende de a quién preguntes, pero entendamos aquí como tal la entrega o la implicación respecto a la organización, su propósito, valores y objetivos. Es el siguiente paso, “ir más allá” de lo que exigen las tareas propias del puesto de trabajo.

Lealtad

Sobre las dos dimensiones anteriores se construye una actitud positiva con mayor grado de “familiaridad” y alineamiento. La lealtad implica fidelidad y gratitud, fomenta el esfuerzo por hacer un trabajo bien hecho, facilita el afrontamiento de situaciones difíciles y reduce las posibilidades de rotación de personal.

Rendimiento

La calidad en los resultados (en términos de productividad, satisfacción del cliente o similares) es otro elemento con el que el empleado muestra su compromiso con la organización y “paga” el aprecio recibido; quiere que la organización dé lo mejor de sí y prospere. Un buen rendimiento es la guinda en el pastel del compromiso.

Satisfacción

La ponemos la última, pero la satisfacción laboral bien podría ir la primera (porque es a la vez causa y consecuencia en la dinámica del compromiso: un empleado satisfecho tiende a estar más comprometido, y al mismo tiempo el empleado comprometido tiende a estar más satisfecho.

dimensiones del compromiso 2

Y ahora, ¡a medir!

Vale, pues ahora, al lío: ¿puedes saber exactamente cuáles de estas dimensiones escasean en tu organización y de cuáles vas sobrado? ¿Y puedes saberlo de manera individual? La respuesta es sí y sí (aunque en algunos casos es recomendable que el feedback y las encuestas sean anónimos, y en muchos ni siquiera nos interesan los datos individuales).

Si bien Kumar y Pansari son unos máquinas diseccionando el compromiso, medirlo ya no se les da tan bien; el método que aparece en el artículo que te enlazamos antes es un buen ejemplo del tipo de medición voluntarista pero poco fundada que se estilaba antes de las people analytics basadas en macrodatos e inteligencia artificial.

De lo que se trata es de recopilar datos de calidad (en particular veraces, estructurados y seriables), incluso diseñando tus propias preguntas e indicadores. En unos casos los datos procederán de tus propias fuentes, y otras veces de tus empleados; porque hay cosas que es mejor saber sin preguntar, pero otras ni te las vas a imaginar si no consultas a los interesados.

Además, puedes ir un paso más allá gracias a las dimensiones del compromiso. Normalmente, y una vez detectada la debilidad, es complicado acertar con qué tecla debemos tocar para corregir. Si conseguimos aislar la dimensión del compromiso afectada negativamente, sin duda podremos afinar mejor nuestras acciones tanto correctivas como preventivas.

Más compromiso, mejores resultados

Mejorar los resultados tiene mucho que ver con mejorar el compromiso de los empleados; y esto está, en gran medida, en las manos de la organización.

Lectura recomendada