Rendimiento de empleado: ¿gestionas o cultivas?

Vivimos en un contexto (laboral, pero también existencial) en el que el cambio de paradigma se ha convertido en casi una constante; impredecible, fluida, pero una constante. El rendimiento de empleado no iba a ser una excepción: ¿nos estamos equivocando de cabo a rabo en el planteamiento de la gestión del rendimiento?

Podemos llegar incluso más lejos: ¿deberíamos olvidarnos de gestionar el rendimiento y empezar a pensar en cultivar el rendimiento? Una poderosa pregunta para la que (como de costumbre) no tenemos respuesta, pero que nos parece interesante poner en la palestra para reflexionar sobre ella. Allá vamos.

De la gestión al cultivo

Todo empieza con un interesante artículo de Jason Lauritsen sobre el asunto. Mola por dos cosas:

  1. Se da cuenta de que, si la evaluación del rendimiento es buena 🤔, ¿por qué le resulta tan odiosa a todo el mundo?
  2. Cae en la cuenta de que, tal vez, las acciones de liderazgo vinculadas al rendimiento se parezcan más a cultivar 🌱 que a gestionar…

Lauritsen tira de metáfora granjera: en las tareas agrícolas, las acciones para mejorar la cosecha (el rendimiento) no dirigen a lo que no se puede controlar, sino a facilitar que los cultivos “hagan lo que saben hacer”. De lo que se trata en última instancia es de crear un entorno para habilitar el rendimiento de empleado.

Para aceptar esta idea, debemos partir de cuatro presupuestos básicos:

  1. El ser humano está “programado” por defecto para prosperar, crecer, florecer.
  2. Si tienen la oportunidad, las personas siempre eligen el éxito antes que el fracaso.
  3. Si se dan las condiciones adecuadas, el rendimiento siempre tiende a mejorar.
  4. Si el rendimiento no es el esperado, suele ser un problema de liderazgo y gestión.

Las tres claves del rendimiento de empleado

Así, entendiendo el rendimiento como una cualidad inherente del ser humano y cuestionando de plano la gestión del mismo, Lauritsen plantea tres grandes líneas de acción para ponernos a cultivar la performance de nuestros empleados:

  • No culpar al empleado. ¿Acaso el granjero culpa a las semillas de una mala cosecha? Los problemas de rendimiento suelen ser en realidad problemas de gestión de rendimiento; o sea, de gestión de recursos humanos y, simple y llanamente, de liderazgo.
  • Habilitar en lugar de evaluar. Entender necesidades y eliminar barreras es todo lo que tenemos que hacer (que no es poco). Hablamos de la claridad en los objetivos, la visibilización de la mejora, el reconocimiento del esfuerzo, el apoyo del bienestar y un feedback basado en el coaching.
  • Dar prioridad a las entrevistas frecuentes. No se trata tanto de realizar evaluaciones anuales como de mantener un seguimiento 1 a 1 de la situación de los empleados para descubrir lo que falla y corregirlo. Evidentemente, cuanto mas personalizado y frecuente sea, mejor.

Pero ojo, esto no quiere decir que tengamos que machacar a los jefes de equipo, líderes intermedios, ejecutivos, etc. Lo que quiere decir es que debemos darles las herramientas para hacer mejor su trabajo.

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Agh, qué angustia… (photo by Digits.co.uk Images at flickr)

Las herramientas que hacen posible el crecimiento

No podemos tirar de tractor y azadón para mejorar el rendimiento de empleado, pero sí que tenemos otras herramientas para ello. La primera es la formación y capacitación de los granjeros… perdón, de los líderes. Un poquito de entrenamiento en coaching no vendría mal, para empezar. Pero hay más.

También hacen falta herramientas de otro tipo, y aquí la tecnología acude al rescate. No vamos a restar valor al software “tradicional” que llaman en inglés de performance management, sino que vamos a poner en valor otras soluciones igual de valiosas:

  • Herramientas de medición del bienestar laboral. Aplicaciones como Happyforce te ayudan a conocer el clima laboral en tu empresa, los puntos fuertes y débiles, y seguir su evolución.
  • Herramientas de gestión de tareas. Las tareassí se gestionan, las personas no. Las metodologías ágiles de desarrollo de proyectos son esenciales para adaptar el trabajo al proyecto.
  • Herramientas de captación de talento. Del talento adecuado, se entiende; si lo hacemos bien en el reclutamiento (eligiendo la mejor semilla para nuestro ecosistema), tendremos medio trabajo hecho.

No gestiones talento, ¡cultívalo!

La felicidad en el trabajo es un aspecto esencial en esta nueva visión del rendimiento de empleado; si quieres, te informamos al respecto.

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