De las sensaciones al conocimiento, pasando por el propósito corporativo

Toda organización vive en un constante viaje, está siempre en algún punto a otro entre una coyuntura y otra. En cuanto a gestión de la felicidad se refiere, las organizaciones actuales están viajando muy rápido de las sensaciones al conocimiento. Y es fácil perder de perspectiva el propósito corporativo.

¿Qué es lo que hace que las organizaciones prosperen? Tenemos por un lado planteamientos organizativos (planes estratégicos, gestión de recursos, herramientas tecnológicas, etc.) que pueden ayudarnos a ser felices en el trabajo, y tenemos por otro unos valores y una cultura organizacionales. Y no pueden vivir lo uno sin lo otro.

Sensaciones – datos – información – conocimiento

Cuando una organización decide abordar la cuestión de la felicidad en el trabajo, todo son sensaciones; vagas intuiciones sobre cómo estamos, qué sentimos, cómo vamos a estar, a qué podemos aspirar o por qué nos pasa lo que nos pasa.

Entonces, en un momento dado, pensamos que estaría bien contar con datos. De hecho, estamos rodeados de datos; solo hay que empezar a recopilarlos. Si es de una manera organizada y sistemática, mucho mejor.

Pero claro, los datos no son nada si no los convertimos en información, es decir, si no les damos un sentido. Debemos hacer a los datos las preguntas adecuadas (en términos científicos, plantear hipótesis) para obtener buenas respuestas.

Y ahí es cuando llega el insight, el hallazgo, el conocimiento. Cuando comprendemos el problema de manera objetiva, detectamos puntos de mejora, encontramos correlaciones entre hechos, predecimos un escenario futuro. Cuando podemos plantear soluciones.

Vamos a verlo de una forma más práctica…

Supongamos que nuestro responsable de recursos humanos sabe que el bienestar laboral es la clave del rendimiento en cualquier organización; ahora bien, ¿nuestros empleados son y pueden ser felices en el trabajo? ¿Podemos hacer algo al respecto? De momento, solo supone (no sabe) cuál es la situación. Necesita datos.

Nuestro responsable, ya convertido en chief happiness officer, se pone a recopilar “datos de felicidad”. Algunos ya los tiene (horarios, carga de trabajo, productividad, riesgos laborales y un largo etcétera), otros los crea mediante encuestas de empleado, sean cuantitativos o cualitativos (horas de sueño o satisfacción en las relaciones interpersonales, por mencionar dos).

Y ahora, a trabajar los datos para convertirlos en información. Por ejemplo, ¿es la falta de un programa de desarrollo profesional lo que provoca nuestras altas tasas de rotación? ¿No estamos escuchando el feedback de empleado adecuadamente? ¿Nuestras facilidades de conciliación han hecho subir nuestro eNPS? ¿Qué efecto tendrá en la motivación si contratamos a corto plazo?

Pero, ¿y el conocimiento? Ah, es que ha faltado algo: el propósito corporativo…

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Y en el principio fue el propósito corporativo

En este ejemplo ha faltado una cosa para cerrar el círculo: no había una estrategia de bienestar organizacional clara de partida que guiase ni el análisis de los datos ni el objetivo de las acciones. Esa estrategia ha de partir el propósito corporativo, o sea, la identidad y la razón de ser de la organización, su espina dorsal.

Para crear una estrategia de bienestar en el trabajo que valga la pena, debemos hacerlo a la medida de nuestra organización. Para ello debemos partir de las características de la misma: nuestros valores corporativos, el perfil de nuestro capital humano, nuestros recursos organizativos, por supuesto el horizonte de negocio que hemos planteado…

Esto es más sencillo si incorporamos la felicidad laboral en nuestro ADN corporativo. Es decir, que si decidimos hacer del bienestar de nuestros empleados un elemento central en nuestra identidad, lo tendremos mucho más fácil para hacer de la felicidad nuestra mejor herramienta para mejorar nuestro rendimiento.

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