Felicidad en el trabajo NO es lo mismo que rendimiento en el trabajo

En el contexto actual en gestión de recursos humanos se ha instalado con fuerza la idea de que, a más felicidad en el trabajo, más rendimiento en el trabajo. Y dicho así, es una verdad como un templo. No obstante, hay que huir de la visión simplista que equipara ambas cosas, porque no hay una correlación directa entre ellas.

La relación entre felicidad y rendimiento es sumamente compleja, y en ningún caso debemos perder la perspectiva, convirtiendo esa lógica perversa (+ felicidad = + rendimiento) en nuestro argumento para promover la felicidad laboral y perdiendo de vista lo importante. Podría sonar contradictorio dicho por quienes nos dedicamos a promover el bienestar laboral, pero no es así. Sigue leyendo, que nos explicamos.

¿Una identidad basada en el rendimiento?

Este artículo de Gervais y Lake (2023) nos da el mejor punto de partida: hemos sustituido la identidad profesional (lo que hacemos) u organizacional (dónde lo hacemos) por la identidad basada en el rendimiento (lo bien que lo hacemos). Los problemas vienen cuando convertimos el rendimiento en la base de nuestra identidad. Y el rendimiento no es una identidad, es una expresión de la identidad.

Querer hacerlo siempre mejor es positivo y muy motivador, pero puede convertirse en un problema, una carrera desenfrenada contra todos (y contra nosotros mismos, ¡hay que mejorar esos números!), si se convierte en la única variable que tenemos en cuenta. Si falla nuestro rendimiento, falla nuestra identidad, y entonces sí que tenemos un problema…

En este sentido y centrándonos en la felicidad, el bienestar laboral no puede estar supeditado únicamente al rendimiento en el trabajo. Ser felices en el trabajo nos ayuda a rendir más y mejor, pero el objetivo del bienestar laboral no puede ser (únicamente) ese, ni el rendimiento va a depender, al menos de manera única, de ese bienestar.

El lugar (clave) del propósito en la felicidad laboral

Volvemos una y mil veces (y lo seguiremos haciendo) sobre la verdadera brújula del bienestar laboral, ese “algo” interior, con valor intrínseco y orientado al futuro, ese “algo” que da sentido a nuestra existencia: el propósito. OJO, nadie dice que nos olvidemos de las métricas de rendimiento; lo que decimos es que anteponer el rendimiento al propósito es una solución cortoplacista y miope.

El propósito no es un requisito para el rendimiento en el trabajo, pero sí nos hace más resilientes como individuos y organizaciones, más ágiles para adaptarnos a la incertidumbre y al cambio. Hace que los proyectos profesionales, tanto personales como colectivos, sean más sostenibles (tengan mayores probabilidades de éxito) a largo plazo; sí, aunque a corto plazo el rendimiento no sea óptimo.

En la misma línea, pero hablando de felicidad, la prioridad está en alinear el bienestar con el propósito, no en supeditarlo al rendimiento. Si queremos personas felices para que rindan más, es posible que no nos salgan las cuentas; si hacemos felices a las personas partiendo de un propósito compartido, entonces sí, es más que probable que el rendimiento venga “solo”.

rendimiento en el trabajo 1

Conjugando el bienestar y el rendimiento en el trabajo

El punto de partida, por lo tanto, está en articular felicidad y rendimiento sobre la base del propósito. Esto comienza ya en la fase más temprana de atracción de talento, un talento compatible con nuestros valores organizacionales: necesitamos encontrar personas cuyo propósito vital y profesional sea compatible con nuestro propósito organizacional.

Ya dentro del día a día de la organización, y a efectos de liderazgo, es esencial cambiar el chip (aunque suene contraintuitivo) hacia un liderazgo humanista; hay que colocar a las personas en el centro, y no en función de su rendimiento, sino de su potencial de desarrollo. Ese desarrollo que beneficiará, qué duda cabe, a la organización.

Y yendo un paso más allá, en el contexto de la evaluación de rendimiento, intentemos de manera general depender menos de la aprobación. Debemos entender (tanto quien lo da como quien lo recibe) que el feedback no es un juicio, es un aprendizaje. De lo contrario, y pasa con frecuencia, se siente como una amenaza, no tiene el efecto deseado, reduce el bienestar… ¡es contraproducente!

Conócete mejor, ¡revela tu propósito!

Y ahora que nos hemos desahogado, tampoco olvidemos que entender nuestra propia organización con los datos en la mano es la mejor manera de articular y sacar adelante nuestro proyecto.

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