Sesgos en el trabajo y cómo afectan la gestión de la felicidad

Sesgos por aquí, sesgos por allá, sesgos everywhere. Y sin embargo, aunque en la actualidad todos estamos ya muy advertidos de la presencia y el peso de los sesgos en el trabajo (y en nuestras vidas en general), pasa como con aquello de “la gente es…”; nosotros no, aunque seamos gente. Paradojas del pensamiento humano.

Así que nunca está de más dedicar una entrada de nuestro blog (muy general, claro) a estas insidiosas muletillas del pensamiento que son los sesgos, y en particular, a aquellos relacionados con la gestión de la felicidad en el trabajo y con los programas de bienestar laboral. Te hacemos spoiler: nuestra percepción de la felicidad está sesgada.

Definiendo los sesgos (y su presencia en el trabajo)

Así rápidamente, los sesgos cognitivos vienen a ser mecanismos de juicio y razonamiento erróneos o infundados, sea por fallas en los datos o en nuestra interpretación, pero que pueden pasar por correctos si no nos detenemos a analizarlos. Suelen funcionar como una “primera capa” para entender el mundo y tomar decisiones en contextos de urgencia o de complejidad.

En origen tienen su sentido: son simplificaciones de la realidad que nos evitan tener que andar reflexionando demasiado a cada paso; lo malo que tienen es que distorsionan nuestra visión de la realidad y nos llevan a tomar decisiones erróneas sin ni siquiera llegar a planteárnoslo. Y lo peor es que hay un montón de sesgos, pero un montonazo.

Y en el ámbito laboral, cómo no, también están por todas partes, desde las campañas de reclutamiento hasta los planes de desarrollo, pasando por las decisiones operativas o las relaciones intragrupales. Los principales “sesgos laborales” podrían ser:

  • Ilusión de control: sobreestimamos nuestro control de situaciones complejas.
  • Percepción selectiva: prestamos atención en función de nuestras expectativas.
  • Efecto espectador: cuando somos muchos, somos más pasivos ante lo malo.
  • Falso consenso: creemos que nuestra perspectiva sobre algo es la más frecuente.
  • Falacia de planificación: planear más las cosas no asegura que salgan mejor…

Los datos y los sesgos

Ah, pero tranqui todo el mundo, que el big data ha llegado a la ciudad y va a poner a todos esos malvados sesgos en su sitio, ¿a que sí? ¡Pues no! Es sabido que del sesgo no se libran ni los algoritmos. Sin darnos cuenta “contagiamos” nuestros valores y condicionamientos al tratamiento de datos, desde la recolección hasta la interpretación final.

Mira a ver si te suena alguno de estos sesgos cognitivos relacionados con datos de haberlos visto por tu organización (y, con suerte, las “soluciones” asociadas):

  • Sesgo de disponibilidad: trabajamos (y analizamos y decidimos) a partir de los datos que tenemos disponibles. Lógico, pero engañoso; apliquemos un poco de pensamiento lateral, ¿si tuviésemos otros datos, pensaríamos distinto?
  • Sesgo de confirmación: tendemos a priorizar datos que confirman nuestra creencia (por ejemplo, si creemos que los zurdos son mejores astronautas, daremos con los datos que lo confirma). Evítalo contrastando tus conclusiones con otra persona.
  • Efecto halo: extraemos conclusiones generalizadas sobre un hecho o persona a partir de un dato único o una primera impresión. La solución está en medir, medir, medir y volver a medir.

En este caso además nos las vemos con el peligro añadido de creer que, como trabajamos con datos, estamos a cubierto de sesgos (sesgo de punto ciego, que se llama…). Nada más lejos de la verdad.

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Photo by Claudio (work by Brigitte Lipschutz) at flickr

Los sesgos, también en los programas de felicidad laboral

No vamos a profundizar en la importancia de los sesgos cognitivos en nuestra percepción de la felicidad (que la tiene, vaya que sí), y nos quedamos en cómo influyen en nuestro análisis de la felicidad en el trabajo y en las acciones subsiguientes. Merece la pena estar alerta en este sentido.

Por ejemplo: si para mí, chief happiness officer, la conciliación laboral es superimportante, tenderé a pensar que sin duda lo es para el resto de la gente, así que le daré mucho peso en mi programa de bienestar organizacional. Y resulta que a lo mejor no, que a la gran mayoría lo de conciliar ni le va ni le viene, y lo que quieren son pufs y mesas de pimpón…

¿Cómo se soluciona? Malamente… Se suele sugerir, por ejemplo, un feedback anónimo en la obtención de datos, la tabulación cruzada en su tratamiento o la gamificación de atribución de arquetipos ante la toma de decisiones como algunas buenas prácticas para evitar, reducir o al menos advertir sesgos en la gestión de la felicidad laboral.

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